所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)，共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。下面是小編帶來的有關(guān)績效管理課程心得體會，希望大家喜歡
8月19日下午2點，由山西建筑(集團)總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員(人力資源)培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參加了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理 、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細(xì)的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起，來強化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定 、績效計劃、目標(biāo)設(shè)定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通一定會出現(xiàn)很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中， 向需要管理者和員工進行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平時的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理 、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，因為當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo) ，就會制定與之相對應(yīng)的計劃，這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機就會得到維持和加強，人們就會自覺地克服困難，從而努力達(dá)到目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力和過硬的技術(shù)水平就沒有好的發(fā)展，或許可能企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現(xiàn)在的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己未來的期望。通過這次為期 三天的培訓(xùn)增長了我的知識，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，積極創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
隨著社會法制建設(shè)進程不斷加快、公民的法制意識和維權(quán)意識不斷增強，以及行業(yè)內(nèi)專賣監(jiān)督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專賣執(zhí)法水平和監(jiān)管能力，而“考核結(jié)果量化”正是解決這個問題的一劑猛藥。
一、“績效考核體系”運行的基本情況
首先，“績效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制,營造公平、公正的績效評價體系，有效地促使專管員、稽查員主動從“要我干”向“我要干”轉(zhuǎn)變。
“績效考核”是對專管員、稽查員工作能力、工作表現(xiàn)及工作業(yè)績的全面、客觀的反映，它為獎勵和約束專賣管理人員提供了科學(xué)依據(jù)，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用?！翱冃Э己梭w系”，要求核算每名專賣管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績，實行“按績?nèi)〕辍?，打破分配上大鍋飯現(xiàn)象;通過“績效考核體系”的運行，在專賣管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專賣管理人員的工作能力和業(yè)績得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進專賣管理人員進行正面教育與典型引導(dǎo);同時通過“績效考核體系”運行結(jié)果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績不佳的專賣管理人員進行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象，達(dá)到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績效考核體系”優(yōu)化了基層專賣管理工作流程，使專賣管理工作實現(xiàn)由粗放型向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。
“績效考核體系”要求把專賣隊伍建設(shè)、市場管理和文明執(zhí)法等工作目標(biāo)、任務(wù)通過合理分解，明確到每個專賣管理人員頭上，責(zé)任到人，使整體工作目標(biāo)和任務(wù)能得到深入、細(xì)致地貫徹實施。另外，還要通過每月對每名專賣管理人員的工作任務(wù)、內(nèi)容等進行過程及結(jié)果的綜合考評，也使工作執(zhí)行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專賣部門可以隨時發(fā)現(xiàn)各項工作在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題和不足，并且及時采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場檢查中專管員的工作成績好壞可以通過先行登記保存的違規(guī)卷煙數(shù)量來體現(xiàn)，避免了過去評價隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設(shè)水平，使基層專賣隊伍由參差型向整體提高型轉(zhuǎn)變。通過“績效考核”，上級領(lǐng)導(dǎo)能更加準(zhǔn)確、客觀、全面地了解每名專賣管理人員的工作能力、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，并通過交流談心等渠道，將結(jié)果向被考核的人員進行反饋，使專賣管理人員及時認(rèn)識并改進不足;也使那些靠“混日子”的專管員及時端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來。久而久之，能促進上級與下級之間的有效互動，增進彼此間的溝通和信任。從8月份運行實踐效果看，“績效考核體系”是有效解決長期困繞隊伍建設(shè)中的“木桶原理”問題的一劑良方。
二、專賣管理四個體系中“績效考核體系”的工作方向
“績效考核體系”運行的工作方向應(yīng)放在對專賣管理人員的考核上。所謂專賣管理人員工作的“績效考核體系”，就是指通過一些關(guān)鍵性數(shù)據(jù)指標(biāo)對每名專賣管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進行全面、客觀、公正的綜合評價，得出考核評價，以此衡量每位專賣管理人員稅務(wù)工作績效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據(jù)。對基層專賣隊伍建設(shè)而言,“績效考核體系”是一種績效管理機制，長期堅持必能充分調(diào)動一線專賣管理人員工作積極性，提高專賣管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數(shù)”“吃大鍋飯”現(xiàn)象，其核心內(nèi)容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績?nèi)〕?、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績效考核體系”在實施中應(yīng)把握的三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)
“績效考核體系”在基層專賣管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實施“績效考核體系”呢?結(jié)合南安市局專賣管理隊伍的現(xiàn)狀，應(yīng)著重把握以下三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
一是要淡化任務(wù)指標(biāo)的概念。
專賣管理工作不同于銷售業(yè)務(wù)工作，主觀下達(dá)諸如查扣卷煙數(shù)量、查處違規(guī)戶等一些數(shù)量指標(biāo)都是不科學(xué)的。管理者首先要轉(zhuǎn)變觀念，不能就指標(biāo)談指標(biāo)，滿足于某某數(shù)量指標(biāo)的升降，而要重視市場管理實效?！翱冃Э己梭w系”相對過去傳統(tǒng)的專賣管理考核辦法而言，是一種根本性轉(zhuǎn)變。要讓專賣管理人員本著切實提高市場管理實效的目的去開展日常卷煙市場檢查，著力提升市場凈化率?？己苏邉t是根據(jù)各管理所每月檢查成績、市場凈化率來開展量化考核，據(jù)此進行分析，并把考核結(jié)果量化到每個專管員、稽查員身上，做到“陽光操作”，實實在在考評，寫出客觀的考評報告。也就是要做到：輕目標(biāo)任務(wù)的考核，重工作實績與結(jié)果的考評，變事前下任務(wù)指標(biāo)為事后監(jiān)督考評，達(dá)到促進工作、循序漸進的目的。
二是考核必須堅持公正、公開、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀(jì)律;
其次要統(tǒng)一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標(biāo)，所有被考核對象都應(yīng)使用相同方法及程序;
最后考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)公開，要讓每一名被考核的專管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么?哪些方面被扣分，扣分理由是什么?”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專管員、稽查員心服口服，達(dá)到促進工作的目的。
三是“績效考核體系”必須通過獎懲予以兌現(xiàn)，與專賣管理員收入掛鉤。
建立“績效考核體系”的出發(fā)點和落腳點在于激勵每位專賣管理員，促進工作，要做到這一點就必須兌現(xiàn)考核結(jié)果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結(jié)果與專賣管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標(biāo)相掛鉤，讓每名專賣管理員都明白自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇及榮譽的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責(zé)任意識，提高工作積極性和主動性，獲得積極進取、改進工作的動力。
四、依據(jù)現(xiàn)階段專賣管理工作的具體實際，繼續(xù)完善“績效考核體系”
“績效考核體系”是以考核業(yè)績?yōu)橹?，將?zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，大膽地引進優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調(diào)動職工積極性和發(fā)揮個人才能為目的，喚發(fā)人們積極進取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績效考核體系”中應(yīng)及時調(diào)整體系中的基本要素，具體體現(xiàn)以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績考核指標(biāo)都設(shè)計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)的形式，用具體的數(shù)值、比率、時間等作為考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕人為主觀因素的干擾。
二是實行考核目標(biāo)管理。為了提高工作質(zhì)量，把專賣管理工作目標(biāo)橫向分解到各部門，落實到每個人，縱向分解到各個月份，周乃至具體到完成日期，使得每個人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數(shù)量帳，什么時間完成的時同帳，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量帳。
專賣精細(xì)化管理，就是以法律法規(guī)為依據(jù)，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，對管理對象和管理行為實施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。精細(xì)化管理更多體現(xiàn)地是一種管理要求和一種工作方法。精細(xì)化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專賣管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節(jié)，抓工作的精髓：“細(xì)”就是要在“精”的基礎(chǔ)上，對“精髓”工作做細(xì)、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。總體要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現(xiàn)代管理手段，以“全員參與、規(guī)范流程、細(xì)化目標(biāo)、嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)、精確控制、認(rèn)真考核、持續(xù)改進、不斷完善”的核心思想為指導(dǎo)，從根本上解決“工作中的被動應(yīng)付、執(zhí)行上的敷衍了事、部門間的扯皮推諉、考核上的得過且過”等不規(guī)范問題;對專賣管理行為實施精細(xì)、準(zhǔn)確、快捷的規(guī)范和控制。只有實行了精細(xì)化管理，才能不斷提高專賣管理工作的水平，保障各項專賣管理工作任務(wù)的圓滿完成。
綜上所述，以“績效考核體系”為核心建立專賣隊伍管理長效機制是充分調(diào)動專賣隊員工作積極性，全面提升隊伍執(zhí)行能力和執(zhí)行效率的一條有效途徑。要切實解決制約“績效考核體系”運行中存在的問題和難題，必須結(jié)合專賣工作的實施的工作實際，全面分析查找問題根源，落實監(jiān)管責(zé)任，嚴(yán)格監(jiān)管考核，規(guī)范監(jiān)管流程，充分發(fā)揮“績效考核體系”的實施效能。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績效總動員，主講導(dǎo)師講的非常透徹，也給我了很大的啟示。
在日常工作中一直認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是我們平時所做的績效考核，認(rèn)為績效管理培訓(xùn)就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓(xùn)也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
建立績效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細(xì)節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認(rèn)真做就行。
做績效管理培訓(xùn)其實我們把它想復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓(xùn)系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2-3個，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理培訓(xùn)當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
到了月底考評如果沒完成的事項結(jié)果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎?因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專員招人，定好月目標(biāo)要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標(biāo)，如招聘頻次目標(biāo)，而這些動作目標(biāo)需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉(zhuǎn)中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。
其實我們公司目前的績效管理培訓(xùn)框架性架構(gòu)已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標(biāo)的實現(xiàn)。
在課堂中導(dǎo)師傳授了績效管理培訓(xùn)的步驟分八項：
1、績效管理培訓(xùn)的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念
2、清晰戰(zhàn)略目標(biāo)：公司總體目標(biāo)
3、組織架構(gòu)：已有
4、崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標(biāo)：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標(biāo)需調(diào)整太多
5、每個崗位明確目標(biāo)：需要修改不夠清晰
6、完成目標(biāo)的方法和措施：各部門都缺少，重中之重
7、目標(biāo)評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
8、薪酬激勵+榮譽激勵
做績效管理培訓(xùn)人員做好兩件事：
第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。
第二，團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果。績效對組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績效考核流程
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標(biāo)——上下級建立的績效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導(dǎo)實施、考核評價以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評價績效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開績效考核工作會議。
通過學(xué)習(xí)，我認(rèn)為從理論上應(yīng)該掌握這些知識。
★ 企業(yè)管理者課程學(xué)習(xí)心得感悟范文五篇