制度泛指以規(guī)則或運作模式,規(guī)范個體行動的一種社會結構。優(yōu)秀的企業(yè)管理制度簡單介紹是怎么寫的?小編給大家整理了企業(yè)管理制度簡單介紹,希望對大家有所幫助。
會診制度
一、科內會診:對本科內較疑難或對科研、教學有好處的病例,由主治醫(yī)師提出,科主任召集本科有關醫(yī)務人員參加,進行會診討論,進一步明確診斷和統(tǒng)一診療意見。會診時,由經治醫(yī)師報告病歷并分析診療狀況,同時準確、完整地做好會診記錄。
二、科間會診:是指醫(yī)院各科室因醫(yī)療需要而要求某一個科室給予的會診。
1、由經治醫(yī)師提出,上級醫(yī)師同意,并填寫會診單,本醫(yī)療組主治及以上醫(yī)師審查簽字。應邀醫(yī)師務必為主治醫(yī)師以上人員,一般會診在兩天內完成,并寫會診記錄。
2、會診醫(yī)師不能確診或遇到不能處理的問題,應主動請本科上級醫(yī)師再次會診。請會診科室醫(yī)師認為會診未能確診時,也可主動提出再次請會診醫(yī)師的上級醫(yī)師會診。
3、同一科室會診同一病人兩次以上仍不能解決診療問題,原則上應由科室正副科主任會診,并不得再收取會診費。
4、超過5個專業(yè)及兩次本專業(yè)會診未能解決問題時及時申請全院會診。
5、醫(yī)務處有權指定有關會診醫(yī)師,被指定的會診醫(yī)師,應以搶救患者為第一原則,不得以任何理由予以拒絕。
三、急診會診:被邀請的人員務必隨請隨到。急救時應在接到邀請會診的通知(電話)樓內5分鐘內,樓間10分鐘內到達急救現(xiàn)場。會診時,申請醫(yī)師務必在場配合會診搶救工作。
四、全院會診:是指由科室根據(jù)病情需要或患者與家屬自己提出的要求醫(yī)院組織相關科室參加的群眾會診。
1、需要全院會診的病例,原則上先由全科討論,如仍不能確定診斷或治療時,可向醫(yī)務處提出申請。申請時應填寫患者基本病情、會診理由、要求解決的問題及所邀請的會診科室,經科主任審查簽字后上報醫(yī)務處,醫(yī)務處同意,確定會診時間,再由醫(yī)務處具體組織相關人員參加,會診一般由科主任主持,醫(yī)務處主管人員參加。
2、參加會診醫(yī)師務必是副主任醫(yī)師及以上人員。
五、派出會診:請會診的醫(yī)院務必持蓋有該院醫(yī)務處公章的、會診單與醫(yī)務處聯(lián)系,并辦理會診手續(xù)。醫(yī)務處根據(jù)會診要求,通知科主任安排會診醫(yī)師。如果請會診的醫(yī)院點名會診,科主任盡可能安排被點名醫(yī)師前去會診。派出急會診應告知總值班或值班的院級領導。任何醫(yī)師不允許私自外出會診。違章者,發(fā)生任何意外,由外出應診醫(yī)師本人承擔。
六、外請專家會診:凡因患者病情需要邀請外地醫(yī)療機構的專家會診或手術,嚴格依照《醫(yī)師外出會診管理暫行規(guī)定》和《外國醫(yī)師來華短期行醫(yī)暫行管理辦法》的規(guī)定辦理科室應提前三天寫出正式書面申請單,包括會診或手術病人病歷摘要、擬邀請醫(yī)師姓名、會診或手術時間等資料,遞交醫(yī)務處(急會診須征得醫(yī)務處或主管院長同意)。經審批同意后,由醫(yī)務處向擬邀請專家醫(yī)師所在醫(yī)院醫(yī)務處遞交申請單,并通知手術室,無醫(yī)務處通知手術室將不予安排手術。(具體規(guī)定詳見《寧夏醫(yī)學院附屬醫(yī)院外國醫(yī)師來院行醫(yī)管理規(guī)定》及《寧夏醫(yī)學院附屬醫(yī)院關于邀請外地專家會診或手術的管理規(guī)定(試行)修訂》)
七、會診費管理:會診費依照當時物價標準收取。由請會診科室以會診費記入患者住院帳單,并向被請會診醫(yī)師出具會診憑據(jù)。會診醫(yī)師持會診憑據(jù)每月底由科室統(tǒng)一登記造冊并將原始憑據(jù)一齊交到質控辦,質控辦將會診費從請會診的科室的支出中扣除。月底統(tǒng)一結算,將會診費發(fā)給會診醫(yī)師本人。
八、會診人員應認真負責,切忌敷衍了事,嚴禁遲到、缺席。
第一條生產紀律
1、遵守公司考勤制度。部門預算管理規(guī)定
2、生產過程中必須嚴格按產品工藝生產,勤儉節(jié)約,杜盡浪費。
3、愛惜生產設備、原材料和各種包裝材料,嚴禁損壞。
4、服從生產主管的安排,及時作業(yè),保證按時、按質、按量完成生產任務。
5、衣著清潔整齊,按照要求穿制服上班。
6、嚴禁私自外出,有事必須向生產主管請假。
7、保持車間環(huán)境衛(wèi)生,不準在車間亂扔雜物,禁止隨地吐痰,車間內嚴禁吸煙,每次生產任務完成后要將地面清掃干凈。
8、當產品出現(xiàn)不良時應立即停工并上報,查找原因后方可繼續(xù)生產。
第二條操作規(guī)程
1、正確使用生產設備,嚴格按操作規(guī)程進行,非相關人員嚴禁亂動生產設備。
2、生產過程中的藥品要按使用說明正確操作使用,注意防火、防爆、防毒。
3、嚴格按照設備的使用說明進行生產,嚴禁因搶時間而影響產品質量。
第三條產品質量
1、必須樹立“質量第一、用戶至上”的經營理念,保證產品質量。
2、嚴把原材料進庫關,高品質原料出高品質產品。
3、注意生產過程中的細小環(huán)節(jié),企業(yè)員工培訓管理操作手冊輕拿輕放,避免表面劃傷。
4、文明裝車,堆碼合理。
第四條安全生產
1、生產過程中注意防火、防爆、防毒。
2、嚴格按照設備使用說明操作,現(xiàn)代企業(yè)物流配送管理防止出現(xiàn)傷亡。
3、注意搬運機械的操作,防止壓傷、撞傷。某公司各部門崗位說明書
4、正確使用帶電設備及電氣開關,工程施工現(xiàn)場管理防止遭受電擊。
5、易燃、易爆物品應單獨堆放,并樹立醒目標志。
6、原材料、作業(yè)工具、零小的設備應布局合理,堆放整齊,
第五條設備管理與維修
1、大宗設備應有專人負責。
2、所有設備應定期保養(yǎng),每日檢查。生產庫存管理相關知識匯編
3、制訂完善的設備維修及保養(yǎng)計劃,并做好維修保養(yǎng)記錄。
公司利益高于一切
公司是全體員工的生存平臺,個人利益不能亦不得與之發(fā)生沖突。一旦禍起蕭墻,輕則申斥處罰,重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗,誰也別想有好日子過。
團隊至高無上
團隊是各部門的生命線,在團隊力量支撐產業(yè)實體的市場經濟時代,除非你是來自異域的月球空心人。
用老板的標準要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業(yè)績相關,但它們最終是在老板所獲取的企業(yè)利益的源頭基礎上實現(xiàn)。所以為謀求自身利益的兌現(xiàn)和擴大,就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中,你的主管、你的客戶,都是你的老板,你的工作態(tài)度必須要超越他們,否則你將永遠是他們的指責對象。
把事情做在前面
什么算是敬業(yè)的標準?只有一個標準,這就是你所做的`事情是在別人之前,還是之后。如果是老板想到的事情,讓你去做的,你做完了,但這算不上是在前面,前面還有老板。如果老板還沒想到的事情,你做完了,很棒!
同樣地,比較對象還有主管、同事,看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員,微信查找,商界管理學府,讓人挑刺是很委屈很難受的,但要知道,做在前面就可以去挑別人的刺,如果你想改變局面的話。
響應是個人價值的最佳體現(xiàn)
個人價值的體現(xiàn)建立在團隊對你的需要程度上!所以,每當上司發(fā)出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候,在第一時間做出積極響應就是必須的事情,因為這關系到你的價值體現(xiàn)。
沿著原則方向前進
對于原則方向只能接受它,不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么,如何才能做好事情?很簡單,沿著公司明文規(guī)定的原則方向前進,不要偏離,不要為人所左右,包括你的主管的某些指令在內。
先有專業(yè)精神,后有人才
各個部門中有各種各樣的人,但其中總有些人的存在是可有可無的,因為他們沒有專業(yè)精神,他們無法被人所倚重,他們只是部門中的一些省略號,注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
因為專業(yè)精神,就是服務本身,服務既是指為客戶服務,又是指為自己周圍的同事服務。
第一節(jié)薪酬
一、薪酬
1、原則:以貢獻、能力、態(tài)度和責任為分配依據(jù),遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
2、適用對象:本公司所有正式員工。
3、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
(1)崗位工資根據(jù)工作崗位和崗位所需要的技能確定,不同崗位對應不同的崗位工資級別。
(2)工齡工資根據(jù)員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
(3)學歷工資根據(jù)員工所具有的學歷水平來確定。
(4)績效工資根據(jù)公司對員工考評結果確定。
4、工資制度
(1)年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。
(2)提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
(3)結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
(4)固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
(5)計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
(6)新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發(fā)放,試用期內無浮動工資。
5、公司按實際工作天數(shù)支付薪酬,付薪日期為每月15日,支付上月薪酬。若遇節(jié)假日,順延至最近工作日發(fā)放。試用期員工以現(xiàn)金形式領取,正式員工以個人銀行帳戶形式領取。
二、調整機制
1、集團薪酬管理是根據(jù)公司實際發(fā)展情況,聯(lián)系市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態(tài)薪酬管理”。管理委員會于每年底進行"議薪",人事部門根據(jù)公司效益及社會同行業(yè)工資變化情況,提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2、員工工資級別調整的依據(jù):
(1)公司范圍的工資調整。根據(jù)經營業(yè)績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
(2)獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現(xiàn)突出,在促進企業(yè)經營管理,提高經濟效益方面成績突出者。
(3)職級變更。員工職級發(fā)生變動,相應調整其在該職級內的基本工資。
(4)員工在年終考核中,工作績效低下者,將被下調崗位薪金。
(5)根據(jù)員工即期表現(xiàn)上浮或下調其崗位薪金,以及時激勵優(yōu)秀、督促后進。
3、崗位薪金晉級,新崗位薪金從公司下發(fā)有關通知的下月一日起執(zhí)行;崗位薪金降級從公司下發(fā)有關通知的當月起執(zhí)行。
第二節(jié)福利
1、假期
(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外,享有休息日。
(2)法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪(視為上班)假日:
a.元旦(公歷1月1日)
b.春節(jié)(農歷新年初一、初二、初三)
c.勞動節(jié)(公歷5月1日、2日、3日)
d.國慶節(jié)(公歷10月1日、2日、3日)
e.婦女節(jié)(3月8日,女員工放假半天)
(3)婚假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時,可憑結婚證書申請14天(含休息日)的有薪假期。
(4)產假凡在公司連續(xù)工作滿12個月(自轉正之日起)的正式女員工,持醫(yī)院證明書可申請有薪產假90天(含休息日和法定節(jié)假日),晚育的順產120天,難產135天。男26周歲、女24周歲以上初育為晚育。
(5)男員工護理假7天,晚育者為15天(限在女方產假期間,含休息日和法定節(jié)假日)。
(6)慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的,可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的,帶薪路途假另計,路費自理。
(7)工傷假因工受傷休假視為上班,具體情況按國家社會保險法規(guī)辦理。
(8)公假員工參加國家法律規(guī)定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批準的,可按上班時間計發(fā)薪資。
(9)有薪病假病假三天以上需憑縣、區(qū)級以上醫(yī)院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資80%計發(fā)病假工資,累計十天以上者按基本工資50%計發(fā)病假工資,醫(yī)療期限的確定按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
(10)休假規(guī)定員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間,協(xié)商安排休假具體事宜。因工作原因,未能休以上(3)-(7)項假期的,按休息日加班標準給予工資補貼。
2、保險:公司為正式員工辦理養(yǎng)老、工傷、生育、和醫(yī)療保險等社會保險。
3、賀儀與奠儀
(1)正式員工結婚,公司將致新婚賀儀人民幣300元。
(2)正式員工直系親屬去世,公司將致奠儀人民幣300元。
4、過節(jié)費
公司視經營情況在法定節(jié)日或公司紀念日發(fā)放賀金或賀禮。
5、健康檢查:公司每兩年出資為工作滿一年的員工進行身體健康檢查。
6、員工活動:公司不定期舉行各種員工活動。
1、生產調度受分管經理、主管直接領導和管理,日常生產工作指揮、協(xié)調、管理行使生產經理權力。當班工作中應按公司管理制度,以全局利益為出發(fā)點,抓好安全、穩(wěn)產,促進系統(tǒng)長周期安全運行。
2、認真執(zhí)行“生產管理標準”,嚴格執(zhí)行勞動紀律,加強生產調度指揮,搞好安全生產,促進當班中的生產作業(yè)和經濟指標完成。
3、負責當班中各崗位設備、工藝正常運行,抓好煤、水、電、汽、氣的平衡調度,指揮協(xié)調。生產過程中,有權減量,無權超標。
4、加強巡回檢查,全面檢查、了解各工序指標變化,發(fā)現(xiàn)設備、工藝有不正常時,要組織解決,并反饋有關領導。
5、認真組織大班班前會,將生產調度例會主要精神傳達給員工,并作好當班生產的安全注意事項安排。
6、負責當班中系統(tǒng)開停車及設備的停機檢修,倒機開車。
7、確保安全第一,加強各車間、工序的聯(lián)系,對生產運行中有疑難問題,有權通知有關車間,部門協(xié)同處理。對當班中出現(xiàn)的事故要通知所在車間召開分析會,并拿出事故處理意見。
一個企業(yè),不管它是屬于哪種類型,影響員工行為的都有三種力量——制度、管理和文化。這三個東西從不同的側面影響著組織的個體行為及其結果,它們互相配合、缺一不可。
第一種力量:制度。
不管企業(yè)大小,首先必須建立制度。我國古人云:沒有規(guī)矩無以成方圓。就算是兩個人合伙開公司,也要約法三章,對不對?何況對于一個人數(shù)眾多的公司,假如沒有了制度,怎能保證大家步調一致?
這里說的制度包括兩方面的內容:一是行為準則,即應該做什么、不應該作什么;二是工作標準,即應該怎樣做,包括崗位作業(yè)標準及業(yè)務流程。前者是強制性的,后者是指導性的,兩者應當互相配合,相輔相成。
第二種力量:管理,具體的講是指員工上司即主管的管理行為。
一個企業(yè)有了制度和程序,難道就能運作起來了么?顯然不是,當然還需要組織各階位上的管理人員發(fā)揮作用才行。
主管的管理功能大概主要有兩個:一個是控制,一個是指導??刂剖侵?,主管人員依照公司目標、制度、標準和程序,對部屬的工作進行安排和監(jiān)控,使部屬的工作在預期的范圍內進行運作,以期達成工作目標。當然只懂得控制的主管算不上一個稱職的好主管,一個稱職的主管還應當懂得指導。指導包括兩方面的含義,一是指導部屬怎樣正確地執(zhí)行標準規(guī)范以及提高員工的工作技能;二是例外事務的調整與指導。我們應當懂得,制度和標準是死的,而現(xiàn)場的情況是瞬息萬變的,有的時候如果按照“標準”做就可能發(fā)生問題,這時應當怎么辦?員工只可以按規(guī)定做,而主管則應當依據(jù)經驗和“例外法則”(譬如公司核心價值觀、客戶導向或趨利弊害原則等等)作出判斷,對部屬的行動做出調整和指導,這才是正確的做法。
第三種力量:文化即企業(yè)文化。
對企業(yè)文化無論怎樣的下定義其實都并不重要,重要的是如何正確的看待和運用才是最重要的。筆者在這里必須澄清一個錯誤的觀念,在管理界許多的專家主張說,構建企業(yè)制度和企業(yè)文化是大企業(yè)的事情,這完全是一個誤導。一個民族的文化是那個民族精神和物質文明的傳承,同樣的道理,一家公司的文化當然是這家公司精神物質文明的傳承。企業(yè)文化不是寫在墻上或者是文件的表達形式,而是看不見、摸不著但感覺得到的東西,不管你是否承認,它都是客觀存在的,而且無時不刻地在影響著每一個組織成員的行為。客觀事實是,好的企業(yè)文化氛圍給企業(yè)以好的導向,不好的企業(yè)文化則會給企業(yè)帶來負面影響,或更有甚者可能會毀掉一個企業(yè)。老子說,一言能興邦也能毀國。而且,形成一個企業(yè)文化的主導因素是這家企業(yè)老板的價值觀、習慣與修養(yǎng),所謂一個企業(yè)的文化就是老板文化,我認為是有一定道理的。
三種力量中,制度和管理是有形力量,文化是無形力量;制度是基礎是硬件,文化是動力是軟件,管理是橋梁,制度和文化透過管理(人)發(fā)揮作用;制度、管理、文化就是一個系統(tǒng),它們互相配合、共同發(fā)揮作用、缺一不可。我們忽略了哪種力量的存在和影響都將是不明智的。重要的是,我們要認知和承認它們的存在,而且,根據(jù)自己企業(yè)的情況,用心構建這個系統(tǒng),通過不斷實踐、調整,以實現(xiàn)三者的最佳動態(tài)的配合,這才是我們的管理者所需要考慮的。
制度、管理、文化是管理員工的三種力量,同時也是企業(yè)管理的三個層次。
制度是企業(yè)管理的低層次,執(zhí)行的對象主要是企業(yè)的基層員工,因為基層員工的管理職能是作業(yè)。員工按照規(guī)章或規(guī)范做事情,規(guī)規(guī)矩矩,人眾才能步調一致,產品才能減少差異,工作才能減少失誤,才能達成工作目標。一個企業(yè)必須管理制度化,但制度化的管理絕對不是好的管理,這是中國式管理之父曾仕強教授的觀點,我贊同。因此僅有制度化的管理遠遠不夠,還必須有管理和文化相配套。
管理的中級形式就是企業(yè)的干部即主管人員所實施的管理,這也說明管理是干部的職責。老板一般不應當直接干涉或參與管理,否則干部將無所適從,公司運作將發(fā)生混亂。
文化是企業(yè)管理的高級形式,這是因為企業(yè)文化靠老板發(fā)起,是老板的責任而不是干部的責任。請試想一下,一家公司的企業(yè)文化建設,脫離了老板,沒有的老板的認同、參與和支持,僅憑著人力資源部門在咨詢師的指導在那里窮搗鼓,無疑是徒勞無功的,必將使得企業(yè)文化建設走入死胡同。
認識了這些道理,了解了事實真相,管理就變的輕松愉快而有效率了。
第一條為加強我市建筑市場監(jiān)督管理,規(guī)范建筑市場秩序,建立優(yōu)勝劣汰的動態(tài)管理機制,提高企業(yè)綜合素質,確保工程質量、安全生產,根據(jù)《建筑法》、《建設工程安全生產管理條例》、《建設工程質量管理條例》、《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》、《建筑施工企業(yè)安全生產許可證管理規(guī)定》等規(guī)定,結合本市實際,制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定適用于本市、國務院有關部門直屬、省屬駐昌和外地進昌各類建筑業(yè)企業(yè)。所稱的進昌建筑業(yè)企業(yè),是指企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照注冊地不在本市范圍內,具有建設行政主管部門頒發(fā)的《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》,從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝工程、裝修工程的新建、擴建、改建等活動的企業(yè)。
第三條南昌市城鄉(xiāng)建設委員會(以下簡稱市建委)具體負責建筑業(yè)企業(yè)的誠信管理工作。
第四條進昌建筑業(yè)企業(yè)進入本市參加建設市場活動,應提供完整、真實、合法、有效的資料到市建委辦理進昌登記手續(xù)。
第五條進昌辦理登記手續(xù)須提供以下資料(原件核對后歸還):
(一)《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》、《建筑施工企業(yè)安全生產許可證》原件及復印件;
(二)企業(yè)法定代表人授權委托的在昌負責人的委托書,企業(yè)在昌負責人、技術負責人、財務負責人、具有專業(yè)資格的專職質量、安全管理人員任命書、職稱證書、勞動合同(含社會保險憑證證明)的原件及復印件;
(三)外省企業(yè)應提供省級建設行政主管部門或國務院有關部門出具的外出介紹信,省內企業(yè)應提供各市、縣建設行政主管部門的介紹信;
(四)由企業(yè)所在地縣以上建設行政主管部門出具的近二年未發(fā)生《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》第十四條所列舉行為的證明,以及無拖欠農民工工資的證明;
(五)企業(yè)參加項目管理的項目經理、技術、質量、安全、經濟管理人員的資格證明、職稱證書的原件及復印件,主要技術工種操作人員職業(yè)資格證書或其他從業(yè)資格證書原件及復印件(技術、管理人員等總人數(shù)不少于15人,項目經理或建造師限二級以上,中級職稱以上工程技術人員不少于10人,技術負責人應為高級職稱),以及社會保險證明;
第六條進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌設立分公司的,在昌應有固定的辦公場所,總承包企業(yè)不小于200平方米,各專業(yè)企業(yè)不小于100平方米,并辦理在昌工商注冊、稅務登記、開立銀行帳戶及申領《組織機構代碼證》。
第七條進昌建筑業(yè)企業(yè)具備了第五條、第六條所列條件的,可向市建委申領《誠信管理手冊》。國務院有關部門的直屬、省屬駐昌和本市各類施工企業(yè)憑資質證書副本,可到市建委申領《誠信管理手冊》。進昌建筑業(yè)企業(yè)不設分公司的不發(fā)《誠信管理手冊》。
第八條《誠信管理手冊》是本市和駐昌、進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌合法承接工程的信用檔案,記錄企業(yè)及項目經理在昌的業(yè)績和獎懲情況。持《誠信管理手冊》可參加本市所轄范圍內的建設工程招投標活動。持《誠信管理手冊》參加招投標時,加入3分誠信分值;有違反建筑市場行為,被處以不良行為記錄的每次扣2分,扣分分值可累加(不良行為記錄當年有效,不跨年度)。
第九條領取了《誠信管理手冊》的建筑業(yè)企業(yè)變更企業(yè)名稱和法人代表、資質等級、指定在昌負責人等,應從變更之日起15日內持有關證明文件到市建委辦理變更手續(xù)。
第十條國(境)外施工企業(yè)進昌施工按照國家、省建設行政主管部門的有關規(guī)定辦理手續(xù)。
第十一條建筑業(yè)企業(yè)在昌承接工程后,應組織項目管理機構,配備與工程規(guī)模、技術復雜程度相適應的管理人員,其中項目負責人、技術負責人、項目核算負責人、質量管理人員、安全管理人員、施工管理員、材料管理員必須是本企業(yè)職工。
第十二條建筑業(yè)企業(yè)應定期按要求向市建委和市統(tǒng)計局報送建筑業(yè)企業(yè)各類報表。
第十三條建筑業(yè)企業(yè)應遵守國家、江西省及本市有關建筑市場、工程質量、安全生產、文明施工、合同管理、勞動保障管理等方面的法律、法規(guī)和規(guī)章。
第十四條對違反本規(guī)定,有下列行為之一的,視情節(jié)輕重,給予責令整改、通報批評、收回《誠信管理手冊》的處理:
(一)在昌無固定的辦公場所,駐昌機構主要管理人員實際到位情況與進昌登記的資料不相符的;
(二)企業(yè)管理不規(guī)范,工程質量、安全生產、文明施工保證體系不健全,項目管理機構的管理人員設置與施工工程規(guī)模程度不相適應,以及項目管理人員長期不在施工現(xiàn)場(經3次以上檢查均不在施工現(xiàn)場的視為長期不在施工現(xiàn)場),技術工種和勞務作業(yè)人員未取得職業(yè)資格證書或其他從業(yè)資格證書上崗的;
(三)總承包企業(yè)和專業(yè)分包企業(yè)將勞務作業(yè)分包給不具有相應資質的勞務分包企業(yè),或未與勞務分包企業(yè)簽訂書面勞務分包合同的;
(四)出租、涂改、偽造或采用不正當手段騙取《誠信管理手冊》的,以及允許他人以本企業(yè)名義使用《誠信管理手冊》的;
(五)不及時辦理相關變更登記手續(xù)的;
(六)勞動用工管理不規(guī)范,克扣或拖欠務工人員工資的;
(七)不按規(guī)定上報各類報表的;
(八)在昌施工期間發(fā)生建筑市場違規(guī)行為或質量安全等級事故的;
(九)有其他違反法律、法規(guī)、規(guī)章的行為的。
第十五條市建委對所持《誠信管理手冊》的進昌建筑業(yè)企業(yè)實行年度檢查制度。
年度檢查按下列程序進行:
(一)進昌建筑業(yè)企業(yè)應根據(jù)當年的年度檢查通知進行年度檢查申報,填寫年度檢查報表,提交《誠信管理手冊》,交驗《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》、在昌分公司《企業(yè)非法人營業(yè)執(zhí)照》、《建筑施工企業(yè)安全生產許可證》副本原件。
(二)外省外地建設行政主管部門在昌設有辦事處的,該地企業(yè)將申報資料提交到駐昌辦事處,由駐昌辦事處統(tǒng)一將年檢資料交市建委;無駐昌辦事處的企業(yè)將申報資料直接報市建委。
(三)對年度檢查資料齊全的企業(yè),市建委在15個工作日內做出年度檢查結論,記錄在《誠信管理手冊》年度檢查記錄欄內。
第十六條年度檢查的內容是:進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌施工條件是否符合進昌登記時應具備的條件;是否與其在昌施工承接的工程規(guī)模相適應;進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌是否存在著工程質量、安全生產、市場行為、勞動用工、工資支付等方面的違法、違規(guī)行為。年度檢查結論分為合格、基本合格、不合格三類。
第十七條進昌建筑業(yè)企業(yè)在昌的施工條件符合進昌登記時應具備的條件,且與其在昌施工的工程規(guī)模相適應,在過去一年中沒有發(fā)生第十四條所列行為的,年度檢查結論為合格;發(fā)生第十四條所列行為,經批評教育后已整改的,年度檢查結論為基本合格;發(fā)生第十四條所列行為,情節(jié)嚴重或整改不力的,年度檢查結論為不合格。
第十八條有下列情況之一的,市建委收回其《誠信管理手冊》,在兩年內市建委不再發(fā)給該企業(yè)《誠信管理手冊》,并給予不良行為記錄,在此后的兩年內參加本市建筑市場招投標活動時,每次扣4分。
1、年度檢查結論為不合格的;
2、連續(xù)兩年年度檢查結論為基本合格的;
第十九條年檢時間為自下發(fā)年檢通知之日起二個月內,特殊情況企業(yè)可申請延期,延期時間不超過一個月。在規(guī)定時間沒有參加年度檢查的進昌建筑業(yè)企業(yè),其《誠信管理手冊》自行失效。
第二十條進昌建筑業(yè)企業(yè)遺失《誠信管理手冊》,應在本市登報聲明作廢后,重新補發(fā)。
第二十一條企業(yè)終止在昌承接工程,應到市建委辦理離昌手續(xù),同時上繳《誠信管理手冊》。
第二十二條本辦法由南昌市城鄉(xiāng)建設委員會負責解釋。
幼兒園獎懲制度
為了準確評價教師的工作,為教師評優(yōu)、晉職帶給科學有效的數(shù)據(jù),幼兒園每學期對教師進行考核。為確保考核工作能夠做到科學、公平、公正,制定如下工作機制和考核制度:
一、建立教職工考核制度,對教職工從職業(yè)道德、業(yè)務潛力和素質、工作表現(xiàn)和教學成績等方面進行全面考核,將考核結果記錄在案,作為評優(yōu)和實施工資獎懲的依據(jù)。
二、工作機制
1、成立考核工作領導小組
組長:任淑芝
成員:董秉權吳慶芬郝玲瓏
2、細化考核項目及權重
考核項目:業(yè)務考核、師德考核、工作活動考核、出勤考核、安全考核、教學成績考核六大項。
3、考核標準及程序
以《__幼兒園教師考核細則》為主要依據(jù),日常考核由分管領導根據(jù)每學期的常規(guī)工作和重點工作在每學期初自已制定考核標準,按月對教師進行評估打分,學期末匯總。
學期末考核領導小組集中評價,按考核成績分層排序。
考核與評估相結合,日??己伺c期末考核相結合,個人自評與園內評估相結合,確??己斯ぷ鞯目茖W性、客觀性、真實性。
三、教職工務必自覺遵守幼兒園的考核評估,透過考核不斷提高自身素質和業(yè)務潛力,促進工作質量的提高。
獎勵
⒈凡改善工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創(chuàng)編教材或制作教具成績顯著、創(chuàng)設與教育相適應的環(huán)境成績突出等);
2、凡在縣以上發(fā)表的優(yōu)秀論文(經驗總結)或指導的節(jié)目可獲得個人獎。
3、能為西翟莊幼兒園爭得榮譽,如在"六一"活動或其他比賽中做出成績的重獎。
懲罰:
⒈不服從工作需要,不服從組織分配,體罰、變相體罰或虐待幼兒,工作失職,出了職責事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒、消毒不嚴格等),根據(jù)具體狀況,扣除當月獎金或部分工資;
2.工作擅離職守,干私活或無故曠工一天以上扣除當月獎金;
3.鬧無原則糾紛、講粗言爛語、造謠中傷、破壞團結等除進行批評教育外,視情節(jié)輕重給予經濟制裁;
4.凡違反職業(yè)道德規(guī)范和本園師德要求,因自己的言行影響群眾榮譽者,視情節(jié)輕重給予懲罰,直至解聘。
四、各項考核細則
(一)師德考核制度(10分)
1、遵紀守法、潔身自好
(1)受到園紀處分者,視其情節(jié)輕重給予處理。
(2)因違法而受到治安拘留或處以罰款者。師德一票否決。
2、廉潔從教、認真執(zhí)行幼兒園辦公制度
(1)不準在園外亂辦班收費,不準違規(guī)在外兼職代課、有償家教。
(2)不準利用職權之便謀取私利,不準向家長索取和變相索取錢物。
(3)不準亂竄辦公室,教師帶班期間不準開手機或會客、辦私事、擅自離崗,全園教職工不準在教室接打電話。
3、愛崗敬業(yè)、熱愛學生
(1)熱情接待幼兒,耐心教導幼兒,未經允許不準將幼兒趕出教室,或不滿足幼兒的合理要求,發(fā)現(xiàn)幼兒有錯誤要及時制止和教育。
(2)不諷刺、挖苦幼兒。
(3)不體罰或變相體罰幼兒。
4、遵章守紀、堅守崗位,認真鉆研業(yè)務
(1)不準無故不參加幼兒園組織的學習、會議、勞動和其它各項活動。
(2)組織上分配的工作任務不準無正當理由拒不理解。
5、團結協(xié)作、顧全大局、嚴以律己、寬以待人、謙虛誠實、言行一致、襟懷坦蕩、光明磊落
(1)與同事之間要團結,不準在教師中間散布別人壞話、散布謠言影響同事關系。
(2)語言要規(guī)范健康,不向同事攻擊吵架;不散布不利于幼兒園發(fā)展的言行或有損幼兒園聲譽行為。
(3)不準到領導辦公室吵架。
6、自覺遵守教師職業(yè)道德,精心塑造教師形象,為人師表
(1)上班期間不準留長指甲,帶班教師和保育員不準戴戒指、耳環(huán),不準披頭發(fā),帶班教師不準穿高跟鞋。
(2)不準訓斥指責家長或同家長吵架。
(3)上班期間不準喝酒失態(tài),行為舉止要禮貌。
(4)不參加封建迷信或非正?;顒印?/p>
(5)遵守職業(yè)道德基本要求和規(guī)范。
(6)有家長或社會反映有悖師德者,一經查實視情節(jié)酌情處理。
(二)業(yè)務考核制度〔30分〕
1、由主管領導分別對前勤教師、保育員、后勤教師進行學期考核??己藭r間為每年9月至12月,3月至6月。
2、考核細則由主管領導制定并實施。
3、考核結果作為教師全面考核成績重要組成部分,做為評選園優(yōu)依據(jù)之一。
4、連續(xù)四個學期業(yè)務考核不到15分的教師待崗學習。
(三)教師考勤制度(5分)
教職工要自覺遵守幼兒園作息時間,不遲到,不早退,不擅離職守,如有違紀現(xiàn)象,進行扣分、罰款處理。
(四)各項活動考核制度
各項活動考核制度(20分)
為了調動和激發(fā)教師參與組織活動的用心性,提高教師組織活動的潛力,由主管領導將每學期活動次數(shù)累計,根據(jù)教師組織參加活動的態(tài)度、用心性、活動效果綜合評分。
(五)安全工作考核制度(5分)
(六)教學成績考核(30分)
第一條為優(yōu)化經濟發(fā)展環(huán)境,提高對進冀建筑業(yè)企業(yè)的服務水平,培育統(tǒng)一開放、競爭有序的建筑市場,提高建設工程質量,確保投資效益,根據(jù)《建筑法》、《河北省建筑條例》、建設部《建筑業(yè)企業(yè)資質管理規(guī)定》等有關法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,結合我省實際情況,制定本辦法。
第二條對在本省行政區(qū)域內從事建設工程的新建、擴建、改建等有關活動的進冀建筑業(yè)企業(yè),適用本辦法。
第三條本辦法所稱進冀建筑業(yè)企業(yè)(以下簡稱“進冀企業(yè)”),是指外省、自治區(qū)、直轄市和國務院各部門所屬注冊地不在本省行政區(qū)域,進入本省行政區(qū)域進行建筑活動的建筑業(yè)企業(yè)。
第四條省建設行政主管部門負責全省進冀建筑業(yè)企業(yè)的監(jiān)督和管理。
各設區(qū)市建設行政主管部門負責本行政區(qū)域內進冀建筑業(yè)企業(yè)的監(jiān)督和管理。
第五條外埠建筑業(yè)企業(yè)進冀施工,應到省建設行政主管部門辦理進冀備案手續(xù)。
進冀備案包括單項工程備案和進冀企業(yè)分公司備案。
第六條進冀企業(yè)擬在冀承攬單項工程,應辦理單項工程備案,并提交下列材料:
(一)備案申請表
(二)省級建設行政主管部門出具的介紹信;
(三)企業(yè)法人委托書及被委托人身份證;
(四)企業(yè)營業(yè)執(zhí)照;
(五)企業(yè)資質證書;
(六)企業(yè)安全生產許可證;
(七)項目經理資質證書(或建造師執(zhí)業(yè)資格證書)、項目經理部成員職稱及職業(yè)資格證書;
(八)企業(yè)注冊地建設行政主管部門出具的該企業(yè)近三年未發(fā)生質量安全事故和市場違規(guī)行為的信譽證明;
(九)省建設行政主管部門規(guī)定的其他材料。
第七條進冀企業(yè)擬在冀年度承攬施工項目超過2個(含2個)的進冀企業(yè),應當設立進冀企業(yè)分公司,并辦理進冀企業(yè)分公司備案,由分公司統(tǒng)一管理在冀的施工項目。
辦理進冀分公司備案,除按第六條要求提交相應材料外,還應提交:
(一)分公司辦公場所的房屋租賃合同或房產證書;
(二)分公司成員的職稱及資格證書。
第八條辦理備案手續(xù)按下列程序進行:
(一)進冀企業(yè)向擬承攬工程所在地的設區(qū)市建設行政主管部門提交第六條、第七條規(guī)定的資料;
(二)設區(qū)市建設行政主管部門發(fā)現(xiàn)進冀企業(yè)提供的備案材料存在可以當場更正的錯誤的,應當允許申請人當場更正;發(fā)現(xiàn)備案材料不齊全或者不符合規(guī)定形式的,應當當場或者在1個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容,逾期不告知的,自收到申請材料之日起即為受理。
(三)設區(qū)市建設行政主管部門受理進冀企業(yè)的備案文件后,應進行登記、核查;核查合格的,在1個工作日內,簽發(fā)同意上報意見,由申請人持該意見及有關材料報省建設行政主管部門辦理備案手續(xù)。
(四)省建設行政主管部門收到申請人報送的備案文件后,在1個工作日內,對符合備案要求的辦理使用備案手續(xù),頒發(fā)相應備案證書;對不符合要求的,應作出不予備案的書面決定并說明理由。
第九條進冀建筑業(yè)企業(yè)中標(或按規(guī)定可以不經招標直接承包工程)后,企業(yè)應到工程所在地設區(qū)的市建設行政主管部門(或委托機構)領取《進冀建筑業(yè)企業(yè)施工服務手冊》,并提交下列資料:
(一)進冀備案證書;
(二)中標通知書或按規(guī)定可以不經招標直接承攬工程的證明材料;
(三)施工承包合同;
(四)選用專業(yè)承包企業(yè)、勞務分包企業(yè)的資質證書,勞務作業(yè)人員《職業(yè)技能崗位證書》;
(五)專業(yè)承包、勞務分包合同。
第十條《進冀建筑業(yè)企業(yè)施工服務手冊》由省建設行政主管部門統(tǒng)一印制,其內容包括:
(一)進冀建筑業(yè)企業(yè)服務指南;
(二)建設工程基本情況;
(三)進冀建筑業(yè)企業(yè)和進冀施工人員基本情況;
(四)本省建設行政管理的有關規(guī)范性文件。
第十一條進冀企業(yè)分包工程,應選擇有資質的專業(yè)承包企業(yè)、勞務分包企業(yè),并依法和專業(yè)承包企業(yè)或勞務分包企業(yè)對分包企業(yè)的工程質量、安全生產承擔連帶責任。
第十二條進冀企業(yè)應按規(guī)定,定期向工程所在地的建設行政主管部門報送《建筑業(yè)企業(yè)基本運行情況表》。
第十三條進冀建筑業(yè)企業(yè)享有與省內企業(yè)同等的權力、并承擔相同的責任和義務,接受本省各級建設行政主管部門及其委托機構的監(jiān)督、管理、檢查。
第十四條進冀企業(yè)的基本情況、資質情況、業(yè)績和市場行為等,由建設行政主管部門納入本省建筑市場監(jiān)督管理信息系統(tǒng)統(tǒng)一管理。
第十五條進冀企業(yè)的作業(yè)人員和分包作業(yè)人員的《職業(yè)技能崗位證書》持有率不低于100%。
第十六條建設行政主管部門應對進冀企業(yè)進行有關法律、法規(guī)和技術規(guī)范標準的培訓。
第十七條建設行政主管部門應對進冀企業(yè)遵守建設法律法規(guī)的情況進行檢查。檢查可按下列程序進行:
(一)進冀企業(yè)在建設行政主管部門通知的時間內向建設行政主管部門提供《建筑業(yè)企業(yè)資質證書》、《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》、《安全生產許可證書》、施工項目的有關資料等。
(二)建設行政主管部門在收到企業(yè)資料后,組織有關專家對進冀企業(yè)的市場行為、經營管理、質量管理、安全生產管理進行檢查。
第十八條檢查結論為分為合格、不合格兩種。
進冀企業(yè)有下列情形的,檢查結論為不合格。
(一)與建設單位或者企業(yè)之間相互串通投標,或者以行賄等不正當手段謀取中標的;
(二)未取得施工許可證擅自施工的;
(三)將承包的工程轉包或者違法分包的;
(四)嚴重違反國家工程建設強制性標準的;
(五)發(fā)生過三級以上工程建設重大質量安全事故或者發(fā)生過兩起以上四級工程建設安全事故的;
(六)隱瞞或者謊報、拖延報告工程質量安全事故或者破壞事故現(xiàn)場、阻礙對事故調查的;
(七)按照國家規(guī)定需要持證上崗的技術工種的作業(yè)人員未經培訓、考核,未取得證書上崗,情節(jié)嚴重的;
(八)未履行保修義務,造成嚴重后果的;
(九)違反國家有關安全生產規(guī)定和安全生產技術規(guī)程,情節(jié)嚴重的;
(十)未按合同約定支付分包企業(yè)工程款和作業(yè)人員人工工資的;
(十一)其他違反法律、法規(guī)的行為。
第十九條進冀企業(yè)不合格名錄,由省建設行政主管部門予以公布,并限期停止企業(yè)在冀投招標資格。
第二十條注冊地在國外及港、澳、臺地區(qū)的建筑業(yè)企業(yè)進冀施工,依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十一條本辦法由省建設行政主管部門負責解釋。
第二十二條本辦法自二__年四月二十日起施行,原《河北省進冀施工企業(yè)備案管理辦法》(冀建建[20__]163號)同時廢止。
經營管理制度與企業(yè)文化
企業(yè)文化不能只寫在本上,貼在墻上,叫在嘴上,而更要實實在在地落在企業(yè)的生產、經營、管理活動中,才最有生命力。只有將企業(yè)精神、價值觀和理念融入到經營管理制度中,才能固化下來,才能引導企業(yè)的經營管理行為,才能防止出現(xiàn)軟文化與硬制度相互脫離現(xiàn)象。
員工行為制度與企業(yè)文化
企業(yè)文化不能無為而治,因為職工不會主動感化,主動表現(xiàn)出優(yōu)秀企業(yè)文化所期望的行為。我們必須通過制定與精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行為制度,使職工行為成為精神文化的動態(tài)體現(xiàn)。我們的企業(yè)文化中有“以客戶為中心,以質量為根本,以責任為基石,以誠信為原則”的經營理念,但并不是提出了這條理念就能讓員工在行為中自覺體現(xiàn)出一個優(yōu)秀質量企業(yè)的形象。這需要我們仔細地梳理員工在生產中可能發(fā)生事故的每一個監(jiān)控點,用制度來指導和約束職工在這些監(jiān)控點到底應該如何規(guī)范操作,從而體現(xiàn)出優(yōu)秀的英海公司質量形象。
因此,企業(yè)文化的建設,絕不只是企業(yè)文化部門的事,所有經營管理部門都要成為企業(yè)文化的倡導者、傳播者、踐行者,用制度來撐起企業(yè)文化體系。
我們知道,企業(yè)文化是企業(yè)在長期經營實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。它不以人的意志為轉移、客觀地溶入了企業(yè)管理的方方面面,但是由于企業(yè)文化具有抽象性,所以在日常生活中往往不被人們所認識與重視。其實,它就像空氣一樣無時無刻不環(huán)繞在我們身邊,雖然看不見摸不著,可是離了它卻不行。所以,建設企業(yè)文化對于企業(yè)的長遠發(fā)展來講具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、企業(yè)管理制度實施的需要
企業(yè)規(guī)章制度管理是帶有鋼性的行為控制,而企業(yè)文化是企業(yè)行為柔性規(guī)范。這就像是在企業(yè)中的左膀右臂,企業(yè)文化便是那只“看不見的手”,它對該企業(yè)全體成員的行為構成無形的群體壓力,在一定程度上它可以通過輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現(xiàn)管理目標的。一方面,企業(yè)價值觀能使企業(yè)成員個人價值觀逐漸內化,使規(guī)章制度內化為員工自我控制的行為標準,借助企業(yè)文化的微妙作用操縱著企業(yè)的經營管理活動,規(guī)范、指導、約束著企業(yè)成員行為。另一方面,企業(yè)成員受到企業(yè)文化的影響和熏陶后,對企業(yè)所承擔的社會責任和企業(yè)目標有著與以往不同的認識,通過這種透徹的領悟與深刻的理解,從而自覺地約束個人行為,通過“看不見的手”來完成“看得見的手”的工作。
二、員工實現(xiàn)自我價值的需要
現(xiàn)代企業(yè)里的員工,已不僅僅想通過勞動從企業(yè)中獲得相應的經濟回報,他們還需要被社會和企業(yè)認可并有一種個人的成就感和歸屬感,這是追求自我價值的表現(xiàn),是人的本性。人們在追求自我價值過程中獲得精神滿足,體驗到自己生存的價值,從而在內心產生一種巨大的驅動力。在企業(yè)中,員工自我價值要通過企業(yè)發(fā)展來實現(xiàn),而企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的關鍵,因此員工的自我價值的實現(xiàn)要以優(yōu)秀的企業(yè)文化為前提條件。
良好的企業(yè)文化能在企業(yè)內部營造一個公平、信任、互助、關愛的工作氛圍,在這種環(huán)境下工作,員工會表現(xiàn)出他們的熱情和奉獻精神,相互間的有效溝通有助于工作效率的提高。優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以創(chuàng)造并維持適合員工發(fā)展的、使員工備受鼓舞的企業(yè)內部環(huán)境,同時員工在和諧互動自我完善的文化氛圍中,能充分實現(xiàn)自身的價值,使企業(yè)和自身始終保持頑強的生命力和不竭的創(chuàng)造力。
企業(yè)文化就是全體員工認可和共有的企業(yè)核心價值,它規(guī)劃了員工基本的思維模式和行為模式并漸漸將其演變成一種習以為常的規(guī)則,而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續(xù)性。也正是因為擁有了這樣的企業(yè)文化,員工的自我價值才能夠得以實現(xiàn),企業(yè)才會形成強大的凝聚力與競爭優(yōu)勢,在商潮中立于不敗之地。
三、建立高績效團隊的需要
員工的前途系于企業(yè)的前途,員工的利益來自于企業(yè)的發(fā)展和獲利,有賴于人們之間相互協(xié)作和企業(yè)自身的發(fā)展,沒有團隊精神的企業(yè)不可能高效益發(fā)展,更不會有企業(yè)員工自我價值的實現(xiàn)。所以企業(yè)要建立共同的價值體系,使員工產生強烈的集體意識和團隊精神。
企業(yè)文化有助于員工樹立團隊精神。當員工了解并認同企業(yè)的價值觀、使命后,其內在思想與外在行為將逐漸與企業(yè)文化相一致,這種一致性會使團隊前進的方向感更加明確,排除了不必要的內耗。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以培養(yǎng)上下級、同級間的相互信任,可以通過有效的溝通避免內外部的沖突矛盾,可以鼓勵團隊成員的信心與主動性并激發(fā)人的創(chuàng)造力,還可以形成團隊成員的優(yōu)勢互補。員工在工作中可以進一步形成對企業(yè)文化的認同感和依附感,愿意走出被束縛了的認知模式,并積極地與企業(yè)行為、組織意志、團體價值觀聯(lián)系在一起,所以說企業(yè)文化培養(yǎng)和孕育了高度認同的空間,激發(fā)了人們的集體意識。
四、企業(yè)市場競爭的需要
健康、良好的企業(yè)文化有助于鑄造企業(yè)品牌信譽和塑造企業(yè)形象,增加產品的價值,從而增強企業(yè)的競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除了生產成本有形值外,還包括品牌價值,品牌價值主要體現(xiàn)品牌的信譽。品牌信譽是集文化管理、文化營銷為一體的企業(yè)文化導向,引導企業(yè)從品牌文化到品牌信譽的轉化,這種轉化是通過理念、形象、組織和外部溝通一系列的方法和步驟,讓社會通過接受企業(yè)服務而產生對品牌的忠誠,進而形成一種消費信譽。在這個過程中,企業(yè)的管理風格、經營狀況及積極的精神風貌都將展示在社會面前,因此良好的企業(yè)形象是以贏得社會的承認和信賴為前提的,這是企業(yè)的一筆無形資產,是企業(yè)具有無形的競爭優(yōu)勢。
當年,美國哈佛大學的創(chuàng)始人留下一筆遺產——250本書,學校將它們一直珍藏在圖書館內,并規(guī)定學生只能在館內閱讀,不能帶出館外。1764年的一場大火燒毀了圖書館。在火災發(fā)生前,一個學生恰巧將其中一本的書帶到館外閱讀,而幸免于難。第二天,他得知火災的消息,意識到自己這本書已是那250本珍品中唯一存世的孤本。經過一番思想斗爭,他找到校長,把書還給學校。校長收下書感謝他,然后下令把他開除,理由是他違反了校規(guī)。有人提出異議,畢竟是他使哈佛留下了“這唯一的遺產”。校長則不這么認為:他感謝那個學生,是因為他誠實;開除他是因為校規(guī)不可違反。哈佛的理念是:讓校規(guī)看守哈佛的一切,比讓道德看守哈佛更完全有效。法理第一,堅持制度化管理,這便是哈佛大學的行事態(tài)度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理體系,同樣對于一個企業(yè)也一樣,如果不能建立行之有效的管理制度,那就不可能獲得成功?,F(xiàn)在許多企業(yè)已經意識到企業(yè)制度化建設的重要性,正所謂是沒有規(guī)矩不成方圓,但是許多企業(yè)還處于有制度卻形同虛設的階段,那么影響企業(yè)制度化建設的因素是什么呢?一、制度本身可操作性不強。制度的產生源于企業(yè)管理的需要,然而企業(yè)管理層在出臺制度前,往往沒有經過深入基層調研,只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表面上滿足了管理者的需要,根本無法有效推行。久而久之,還會導致由于管理層與基層制度執(zhí)行不暢通而產生矛盾,重則影響企業(yè)健康、有序的發(fā)展。二、沒有統(tǒng)一的制度管理部門。企業(yè)內部的各種管理制度往往是由各職能部門起草,這樣起草出臺的制度會有較強的針對性和操作性,當然也不可避免得具有相對獨立性,從而間接影響企業(yè)協(xié)調發(fā)展。三、企業(yè)領導對制度建設不夠重視。企業(yè)的領導必須高度重視制度建設,重視制度出臺的及時性、可操作性。企業(yè)要發(fā)展就必須壯大,規(guī)模企業(yè)的發(fā)展是不可能再依賴企業(yè)領導的個人魅力,而只有靠制度去規(guī)范和約束。四、企業(yè)培訓、導向力度不夠。制度是企業(yè)管理的基石,是員工的行動指南。企業(yè)如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓,那么導向面就會比較狹窄,不利于制度的深入貫徹和執(zhí)行。為切實規(guī)范員工工作行為、量化員工工作業(yè)績,企業(yè)必須強化制度建設過程,把握好以下幾點:一、制度編寫人在編寫制度前,一定要深入基層調研。本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度,從而增強制度的可操作性,促使制度運行上下暢通。二、建立統(tǒng)一的制度管理部門。由統(tǒng)一的制度管理部門牽頭,協(xié)調部門間的管理制度,對其進行統(tǒng)一匯編和梳理,提高管理制度的協(xié)調性和指導性。三、企業(yè)領導人要高度重視制度化建設工作,經常組織召開管理工作總結和提升研討會,及時對管理制度進行修訂,使其為企業(yè)發(fā)展更好的保駕護航。四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下,組織全員學習,加強企業(yè)宣傳報道工作,營造良好的宣傳氛圍。
總之,人是企業(yè)文化的創(chuàng)造者,又是企業(yè)文化的傳播者和承載者。
1.培訓
為了提高公司職工的整體素質,提升公司施工隊伍的技術水平和管理水平,遵循培訓、考核、使用、待遇一體化的培訓管理原則,使職工確立上崗要培訓,崗位靠競爭的觀念,進行管理、業(yè)務培訓和繼續(xù)教育的培訓。
1.1培訓工作的領導與組織
1.1.1公司副經理主管公司培訓工作。
1.1.2人力資源部負責公司培訓工作的日常管理。
1.1.3各項目部、分公司經理負責各部門的培訓工作,并由各部門人資員處理本部門的日常培訓工作。
1.2人力資源部培訓職責
1.2.1制定和完善適合公司實際情況的培訓制度、考核管理辦法;
1.2.2根據(jù)公司的發(fā)展需要,及公司的施工情況和各單位的培訓需求,每年年底編制公司下年度職工培訓計劃;
1.2.3組織在職人員學習新規(guī)程、新制度和新標準。根據(jù)公司年度培訓計劃有序地進行各類培訓;
1.2.4對技術工人進行技術考核,并組織崗位練兵、技術比武;
1.2.5安排有關人員參加上級部門安排的學習和培訓;
1.2.6組織公司各專業(yè)在職人員進行技能培訓和鑒定;
1.2.7定期召開公司培訓工作會議,組織經驗交流,收集意見,提高培訓工作的水平。
1.2.8組織專業(yè)技術人員學習國內外先進技術和先進安裝工藝。
1.3培訓分類
1.3.1新工人包括大、中專生的入廠、實習培訓;
1.3.2資格準入培訓、持證上崗培訓;
1.3.3管理干部、專業(yè)干部、技術工人的專業(yè)和業(yè)務培訓;
1.3.4繼續(xù)教育;
1.3.5企業(yè)文化教育及信息講座。
2.培訓考核
凡經過由公司人力資源部組織或委托舉辦的各類業(yè)務、技術講課、資格培訓、上崗培訓等學習的人員須參加培訓結業(yè)考試??荚嚭细裾邷视杞Y業(yè),培訓過程記入培訓檔案??荚嚥缓细袢藛T不予結業(yè),培訓過程記入職工培訓檔案。
3.崗前培訓
3.1項目部管理人員:在中標一周后開始組織開工前培訓。內容包括:質量管理、安全管理、施工管理、p3管理、e__p管理等。
3.2施工人員:根據(jù)施工進度對各分公司施工人員在進入施工現(xiàn)場前進行質量、安全及崗位應知應會培訓。
3.3施工期間根據(jù)公司年度培訓計劃,進行專業(yè)培訓和繼續(xù)教育。
4.資格評定
4.1需取得資質的專業(yè)人員參加由上級主管部門或社會組織的取證培訓,培訓合格后由培訓組織部門發(fā)給相應的證書。
4.2特殊作業(yè)人員參加由主管部門組織的資格培訓,培訓合格后由主管部門發(fā)給相應的證書。
4.3技術工人參加相應的技能鑒定后,取得相應的技術等級證書。
4.4以上人員在取得相應證件后還需同其它人員一起參加由公司組織的項目施工上崗培訓,培訓結束后由人力資源部發(fā)給合格人員上崗證書。
5.上崗
新工人包括新入廠的大、中專學生必須經過廠前培訓并考核合格后才能上崗。
專業(yè)技術工人和特殊作業(yè)人員必須經過考試合格后準予上崗操作。干部、技術人員、工人都要定期進行技術業(yè)務考核,考核不合格者不得參與競聘和上崗。
公司所有參加昔陽工程施工的人員需參加上崗前培訓,培訓合格后發(fā)給上崗證書。無上崗證的人員不得參加本工程施工。
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現(xiàn)代企業(yè)文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化,是一個企業(yè)員工的一種共同價值觀念,是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分,是現(xiàn)代化企業(yè)管理文化的重要組成部分。它關系到企業(yè)的經濟效益的提高,關系到一個企業(yè)員工的工作導向,涉及到員工的切身經濟與非經濟利益,關系到企業(yè)員工的職業(yè)成功感、工作的積極性與創(chuàng)造性的激發(fā)??梢哉f:企業(yè)績效考評制度的任何改變與調整,都將意味著企業(yè)整體文化的一次震蕩,都將對企業(yè)產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年,特別是資產重組上市以后,以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成,朝陽分行現(xiàn)行的動態(tài)激勵考核辦法經過近兩年的在持續(xù)改進中運行,激勵效果明顯,各經營單位業(yè)績穩(wěn)步提升,員工收入穩(wěn)步增長,績效工資分配關系基本和諧,從一定程度上講:現(xiàn)行的績效考評制度已經融入到了企業(yè)的文化中,對企業(yè)的發(fā)展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中,我們發(fā)現(xiàn)仍存在一些不完善的地方,績效管理思想還沒有根植到每位員工心中,績效考核方案的執(zhí)行沒有完全達到方案設計的初期目標,考核結果與實際存在一定偏差,個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如:管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關,經營單位負責人現(xiàn)買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統(tǒng)一發(fā)放,現(xiàn)買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此,要建設一個對企業(yè)發(fā)展更加有利的文化管理制度,必須對原有方案進行進一步的調整完善,對績效管理的目的,意義,性質和特點,以及組織實施績效管理的程序,步驟,方法,原則和要求進行進一步明確,對制度的執(zhí)行力度與標準進行進一步統(tǒng)一,使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體,是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前,省市行的經營目標、市場環(huán)境和資源狀況在變化,這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20__年,省行為加速發(fā)展,進一步提高市場份額,員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變,雖然基調仍是以價值創(chuàng)造為核心,但分解了經濟增加值構成要素;仍然實行資金全額計價管理,但加大了利差考核力度;朝陽分行各經營單位之間經營環(huán)境、客戶資源、業(yè)務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變,但仍存在很大差異;現(xiàn)實狀態(tài)下,朝陽分行績優(yōu)客戶資源有限,資金成本率逐步升高,貸款收益率下降趨勢明顯,財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限,受金融危機影響,20__年全行費用預計零增長,甚至負增長。針對這種現(xiàn)狀,朝陽分行黨委確定了必須實現(xiàn)規(guī)??焖贁U張、超常發(fā)展的方針,必須加大增量考核力度,對績效考評原理進行闡明與完善,對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業(yè)日趨激烈的競爭形勢的需要
目前,本地區(qū)原有四家國有商業(yè)銀行都已股改完畢,治理結構趨同,商業(yè)銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業(yè),市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下,如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系,利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性,激勵各經營單位、員工的價值創(chuàng)造力,提升員工動力和組織活力,平抑各經營單位之間存在的差異,使考核結果能夠真實反映各經營單位現(xiàn)有經營管理水平成為一個重要的課題。為此,有必要建立一個動態(tài)的績效考核辦法,讓其成為朝陽分行發(fā)展的基本動力。目前,當務之急是總結現(xiàn)有績效考核方案的特點、優(yōu)點和不足,尋求解決問題的正確方法,出臺相對科學合理的績效考評辦法,使績效考評管理化、制度化,以達到通過績效考評正確的引導員工行為,加強各經營單位、員工的自我管理,從而提高工作績效,發(fā)掘團隊及員工的潛能,建立良好的員工與上級之間溝通關系,創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊,達到推動我行各項業(yè)務長久快速發(fā)展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的,是讓員工理解接受考評方案的基本要求,只有明確了目的,才能知道行動的意義。而方案設計的原則,則是體現(xiàn)了方案本身對企業(yè)管理方向了引導,是一個企業(yè)文化優(yōu)劣的基本表現(xiàn)。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究,意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究,更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況,為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),從而研究形成一套完善的績效考評管理體系,并使之持續(xù)改進制度化。同時,通過績效考評的開展,改善員工的工作表現(xiàn),以達到企業(yè)的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究,找到一種具有相對科學性、連續(xù)性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現(xiàn)代的信息社會,績效考評制度的建立要充分利用信息技術,建立以信息技術為基礎的現(xiàn)代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優(yōu)秀隊伍角度出發(fā),建立健全績效考評管理機構,改變績效管理工作方法,改善績效管理工作流程,完善動態(tài)績效考評技術、方法和標準,促進盡快實現(xiàn)黨委“532”任期工作目標,最終實現(xiàn)員工收入與企業(yè)發(fā)展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究,為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式,形成科學有效的薪酬激勵與約束機制,以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題,充分調動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性,營造“為員工搭建廣闊的發(fā)展平臺”使命氛圍,真正體現(xiàn)“以人為本”的科學發(fā)展 核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度,就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則,才能把握企業(yè)考評制度的基本導向,把握企業(yè)發(fā)展的基本方向,把企業(yè)的員工的命運、精神與企業(yè)的文化與前途緊緊地捆綁在一起,最大限度的激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造熱情,最大限度地提高企業(yè)的經濟效益,形成企業(yè)長期發(fā)展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現(xiàn)代管理學認為:現(xiàn)代企業(yè)的管理實際上就是對人的管理,企業(yè)文化就是人的文化。今天,我們的企業(yè)要學習西方先進的管理經驗,不是從西方企業(yè)身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接,而是要認真反省我們自己,從根本上理解人的基本權利,人的基本的尊嚴??冃Ч芾淼暮诵氖菍θ说墓芾?,績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重,讓企業(yè)員工有幸福感,讓員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一,讓員工的前途與企業(yè)的前途一致,充分激發(fā)職工的積極性與創(chuàng)造性,也就是說:“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以,績效考評制度建立的第一個原則就是:不能僅僅從企業(yè)的效益角度去理解績效考評制度,這樣一旦偏差就會在企業(yè)與員工之間形成基本方向上的偏差,影響職工的積極性,甚至產生抵觸情緒。我們要從企業(yè)與員工根本利益一致的基礎上,尋找企業(yè)與員工之間的利益最佳結合點,眼前利益與長遠利益的最佳結合點,制定建立在共同價值觀基礎上的企業(yè)績效考評制度與文化。
2、相對穩(wěn)定性原則。員工的績效考評制度是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態(tài)考核可以隨時反映經營業(yè)績,克服年初等待計劃的弊端,推動業(yè)務連續(xù)自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以,要維護制度本身的系統(tǒng)性與穩(wěn)定性,維護制度的權威性,就要在在一段連續(xù)的時間之內,績效考評制度的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度,一定只有三種原因:一個是剛剛實施,很不完善;二是制度不科學,執(zhí)行不下去;三是領導的意志決定一切,屬于人治階段,這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩(wěn)定是相對的,必須與靈活性結合起來,在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現(xiàn)考核與激勵政策的靈活性,可以根據(jù)市場的變化適時調整和完善,規(guī)定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定,根據(jù)工作實際需要,動態(tài)調整指標的種類、分值、權重,適時評價各單位業(yè)務工作執(zhí)行力、貢獻度、管理能力、經營業(yè)績。
4、公平競爭原則:要體現(xiàn)公平競爭,給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執(zhí)行上都必須是公平的,對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準;在執(zhí)行的過程中還要堅持公開性原則,員工要知道自己的詳細考評結果,吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講,考評制度必須是客觀的,要符合單位的基本情況,客觀地反映員工的實際情況,避免由于光環(huán)效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差;從執(zhí)行力來講,績效考評制度必須是簡單而且易操作的,執(zhí)行的環(huán)節(jié)必須是明確而且不繁瑣,
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主,約束為輔,有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策,預測分配總量,控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系,使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面,結合朝陽分行實際,成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現(xiàn)狀
近幾年來,朝陽分行實施的經營管理業(yè)績目標考核和評價,有力地促進了業(yè)務活動的健康發(fā)展和經營效益的穩(wěn)步提高。然而,從現(xiàn)行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看,卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現(xiàn)過程的一種控制,是通過了解和檢驗支行的績效,并通過結果的反饋實現(xiàn)支行績效的改進和提升,促進支行績效發(fā)展。在績效考核體系的設計過程中,考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系??墒?,近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“導向性”下降,過分追求考核指標的“統(tǒng)一性”和標準值的“同一性”,考核指標的“統(tǒng)一性”難以有效地引導各個支行緊扣當?shù)亟鹑谫Y源特色結構努力做好特色優(yōu)勢業(yè)務;標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣,而另一些優(yōu)于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力,從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核,顧名思義,應當考核業(yè)務經營的規(guī)模、速度、質量和效益。然而,近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現(xiàn)出“經營性”下降,把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍,并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法,支行無法預先測算獲知能夠得到多少分,也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下,只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發(fā)揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業(yè)銀行業(yè)務經營的特殊性法規(guī)規(guī)定,其分支行不能跨區(qū)域從事金融業(yè)務擴張經營,只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定,各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環(huán)境及發(fā)展空間等方面存在差異,現(xiàn)有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區(qū)域間經濟金融環(huán)境存在明顯差異的條件下,各支行之間的經營績效水平差異,并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統(tǒng)一的指標和同一的標準值,顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小,經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低,未能充分起到經營績效考核分配的統(tǒng)領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下,若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度,則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難;如果維護落后支行的經營管理正常運轉,那么考核掛鉤費用比例將較低,經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業(yè)務經營指標的考核,而且應對經營單位進行全方位的考核。目前,我行動態(tài)績效考核只針對財務指標進行考核,未包含非財務指標(積分、服務質量、業(yè)務量、備付率、差錯率等),不能完全體現(xiàn)經營機構實際工作內涵,造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位,造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關,存在偏離?,F(xiàn)買單績效占比過大,沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制,導致網點、員工之間實際收入差距過大??己酥笜嗽O計上未直觀體現(xiàn)人均效率。經營單位負責人參與包括現(xiàn)買單在內的所有的績效工資分配,導致不公平現(xiàn)象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來,為落實全行經營發(fā)展戰(zhàn)略,引導各行轉變經營模式和增長方式,加快培育和提升核心競爭力,分行以提高經營績效和核心競爭力為導向,本著以激勵為主,約束為輔,動態(tài)管理的指導思想,堅持“總量控制、適度平衡、激勵規(guī)模擴張、彈性操作”的原則,對經營績效和業(yè)務發(fā)展考評體系進行了相應的改革,進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制,創(chuàng)新了績效考評體系及考評方式方法,充分發(fā)揮考評體系的政策傳導、業(yè)績評價、經營導向作用,對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業(yè)務的快速發(fā)展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系,要有統(tǒng)一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統(tǒng)一的財務管理制度作為保證,雖然有了一個較為完善的考評制度,但是在具體的執(zhí)行中出現(xiàn)或者存在著標準不統(tǒng)一、執(zhí)行不統(tǒng)一、比例不合理、收入不公平等現(xiàn)象,嚴重制約了考評制度的執(zhí)行,導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法,難以達成共識,影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化,是企業(yè)人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執(zhí)行當成銀行管理的核心工作來抓,實行精致化、精細化的執(zhí)行模式,融入到日常的經營行為中,形成企業(yè)核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態(tài)激勵,是二級分行業(yè)務發(fā)展的引擎。動態(tài)的績效考評方案,有利于形成長期的、務實的企業(yè)發(fā)展以及員工激勵機制,成為企業(yè)發(fā)展的長期動力,保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業(yè)務發(fā)展導向的載體,是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中,要認真貫徹省行的發(fā)展方針與要求,與本行的實際情況相結合,把普遍性與特殊性充分結合起來。同時,對于下一級支行,也要堅持差異化的原則,根據(jù)各個支行不同的區(qū)域、業(yè)務及人員特點,制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化,使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合,配套執(zhí)行,將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制,績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協(xié)調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日??冃Э荚u工作??冃Э荚u中心成員按業(yè)務特長、信息對稱優(yōu)勢進行績效考核管理工作原則分工,承擔績效考評相關工作:計財部負責績效考評制度牽頭擬定,績效考核方案實施中的協(xié)調、匯總、數(shù)據(jù)公布、績效工資配置工作;人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制;績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數(shù)據(jù)采集,考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議,政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統(tǒng)領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行,朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系,具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態(tài)激勵辦法,以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法,以全行員工為對象的現(xiàn)買單績效考評體系,以人力資源管理為主的經營單位負責人業(yè)績評價約束方案,以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置,管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置,費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上,引入內部競爭機制,激發(fā)經營單位動態(tài)博弈,加大考核頻點和考核結果透明度,按旬通報各經營單位各項業(yè)務考核數(shù)據(jù)水平(占比位次),按月考核預發(fā)放和年末一次性清算;每月分配績效工資額度固定(分子),通過激勵各單位競爭,改變各自在分母中占比份額位次,實現(xiàn)業(yè)務發(fā)展。改變了績效工資以往的分配方式,由傳統(tǒng)的“分工資”轉變?yōu)槟軌蚣顔T工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創(chuàng)造過程中的“誘導性”作用發(fā)揮較為明顯,體現(xiàn)了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業(yè)務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責,管理人員績效考核各業(yè)務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小,進行競賽排名,并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業(yè)務單元根據(jù)自身業(yè)務發(fā)展情況以及應該發(fā)展的重點確定考核內容,市行統(tǒng)一規(guī)定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重??冃Э己酥笜嗽O計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度??紤]到各經營單位基數(shù)規(guī)模差異,增量業(yè)務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標,分別占績效工資額度的一定比重,占比可根據(jù)實際需要進行動態(tài)調整。
5、經營績效考評制度優(yōu)化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執(zhí)行結果進行監(jiān)控,獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚,對連續(xù)排名在后幾名的,按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
目前,相當多的勞動爭議案件都是由于用人單位依照規(guī)章制度對勞動者作出了相應的處理,勞動者不服而引發(fā)的。在此類案件中,單位的規(guī)章制度往往會成為案件審理的焦點。所以,企業(yè)在制定規(guī)章制度時,必須仔細考慮,盡量降低法律風險。
關于招聘廣告的撰寫
廣告中招聘條件的明確是最關鍵的問題。在試用期內,企業(yè)享有一項權利:如果發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件,可以隨時解除勞動合同。但這項權利的行使是有條件的,即勞動者不符合錄用條件。具體到不符合哪一條錄用條件,舉證責任在于單位。而最有力的證據(jù)就是招聘廣告。所以在招聘廣告中,單位一定要明確自己的招聘條件,注意將此廣告存檔備查,并保留刊登的原件。
關于企業(yè)規(guī)章制度的撰寫
第一,規(guī)章制度的有效性。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(20__)第19條規(guī)定:用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。此規(guī)定實際上確定了規(guī)章制度有效性的三個一般標準,即經過民主程序、合法、公示,三個條件缺一就會出現(xiàn)規(guī)章制度無效的后果。
第二,規(guī)章制度的實用性。以一種經常出現(xiàn)的情況為例。一名職工連續(xù)曠工15天,單位除名的必備要件之一就是“連續(xù)曠工時間超過15天,或者1年以內累計曠工時間超過30天”。單位有義務證明這個事實的存在,這時單位會拿出考勤記錄。這份考勤記錄就會成為案件的一個焦點,有可能會存在以下幾個問題。
1.考勤制度不符合合法、公示、走過民主程序三個要件,除名就會被撤銷;
2.考勤制度所依托的工作時間安排不合法,考勤也就沒有意義了;
3.考勤制度所確定的考勤范圍不包括本案的被除名者,而且單位是有義務來證明被除名者是被包括在里面的;
4.考勤制度沒有真正實行。如果單位所制定的考勤制度經不住以上推敲的話,敗訴的風險是很大的。
所以,企業(yè)規(guī)章制度在很大程度上會成為單位約束員工的游戲規(guī)則,如果只有原則性的條文,是很難起到作用的。
第三,注意制定一些強行性的規(guī)章制度。例如《北京市工資支付規(guī)定》第6條規(guī)定,用人單位制定本單位的工資支付制度應當主要規(guī)定下列事項:
(一)工資支付的項目、標準和形式;
(二)工資支付的周期和日期;
(三)工資扣除事項。對于這些相關法律法規(guī)明確要求單位在規(guī)章制度中包括的內容,都有可能成為單位舉證責任的一部分。尤其需注意,這類規(guī)定往往針對比較重要也容易起糾紛的制度,并增加一些額外條件,這些條件與前文最高人民法院所規(guī)定的三個條件合并在一起,都會成為衡量規(guī)章制度是否有效的條件。
第四,規(guī)章制度不要規(guī)定本應在合同中規(guī)定的事項。規(guī)章制度是企業(yè)單方面制定的,雖然有很多程序上的限制,但企業(yè)仍然享有比較大的自主權。所以在衡量規(guī)章制度是否合法有效時,法院往往會綜合考慮企業(yè)用人自主權與保障職工權利的平衡點:凡是應當由雙方協(xié)商確定的事項,如果沒有經過協(xié)商,而由單位單方面在規(guī)章制度中進行規(guī)定時,一般情況下,都不會作為審理案件的依據(jù)。
筆者曾代理過北京一出租汽車司機違約金的案件。公司只在企業(yè)規(guī)章制度中出現(xiàn)了15000元違約金的規(guī)定。因違約金屬于合同事項,必須經過雙方協(xié)商,所以企業(yè)的這一規(guī)定是沒有約束力的,而此規(guī)定最終也沒有被法院采信。
看似細節(jié),卻有可能影響到審理的結果。所以,在招聘廣告和規(guī)章制度撰寫的過程中,企業(yè)一定要謹慎,嚴格遵守相關法律規(guī)定,以降低風險,避免不必要的麻煩。
1、負責公司日常事務性工作,對總經理負責。
2、負責建立健全公司的各項管理制度,并印發(fā)執(zhí)行,對執(zhí)行情況實行跟蹤考核。
3、負責會務安排、人員接待及公司的對外宣傳工作,樹立良好的公司形象。
4、做好人力資源的檔案管理工作。
5、做好部門考核和公司員工薪酬及獎金的核定工作。
6、加強內部管理,做好公司各類資料的收集整理、歸檔工作。
7、做好請示匯報和部門之間的溝通協(xié)調工作。
8、完成領導交辦的其它工作。
辦公室管理制度
1、室內辦公物品擺放須科學有序,做到合理、方便、高效、整潔。
2、辦公桌上物品應放置整齊有序,抽屜及柜內物品要分類擺放。
3、文件柜內文件、資料分類裝盒,盒外側打印標簽并編號有序存放。
4、室內辦公物品的管理責任到人,衛(wèi)生實行輪流值日,保持良好的辦公環(huán)境。
會議室管理制度
1、會議室布置須科學有序,做到合理、方便、高效、整潔。
2、會議室定置、物品應放置整齊有序,指定專人管理,保持室內通風換氣良好。
3、衛(wèi)生員每日對會議室進行清理,負責會議室設備、物品的保管,經常保持室內衛(wèi)生清潔,隨時提供使用。
4、使用會議室者應注意愛護公用財物,會議結束后,應立即通知衛(wèi)生員清理會議室。
資料室管理制度
1、技術檔案應分類編號存放,所有資料圖紙應有目錄以便查找,各種資料永久保存。
2、資料有關數(shù)據(jù)變更應及時修改,確保圖紙資料的可用性。
3、資料管理人員應及時收集有關技術資料,特別是新投運設備的相關資料,并保證資料齊全。
4、借閱時,請自覺辦理借閱手續(xù),更換出班盒并進行登記。
5、工作時,不要在資料上任意涂改或添加,有必要添加或修改時請附頁備注由專職人員統(tǒng)一修改。
6、請愛護我們的圖紙和各種資料,保持資料的清潔和完整。
7、歸還時,請將圖紙資料按順序整理好后及時歸還。
8、借閱圖紙以外的資料,借閱期最長不要超過一個月。
庫房管理制度
1、庫房管理員要熟悉庫房內材料名稱,型號、規(guī)格、技術標準、存放數(shù)量和擺放位置。
2、材料入庫要做“四驗”工作,做到驗收及時準確。
3、根據(jù)材料的物理、化學性質,分類擺放。
4、物品要擺放整齊,庫存明細標簽內數(shù)目要與實際存放物品數(shù)量相符。
5、領料人員進入庫房要聽從庫房管理員的安排,不得私自換取材料。
6、庫房內嚴禁吸煙。
7、庫房內不得閑雜人員行走、逗留。
8、庫房管理員要定期對庫房內的物品進行盤點并檢查消防器材是否齊全、完好
故障信息管理中心管理制度
1、與故障信息管理中心無關的人員不得入內。
2、室內嚴禁吸煙、閑談或做與工作無關的事。
3、作好日常除塵工作,保持設備及工作臺清潔。
4、作好系統(tǒng)定期維護工作,保證系統(tǒng)正常運行。
5、愛護室內設備、不得損壞或私自帶出使用。
復印室管理制度
1、辦公用品按用途分類擺放。
2、物品擺放整齊,標簽與實際存放物品相符。
3、領料人不得私自拿走所放物品。
4、室內閑雜人員不得任意逗留。
5、室內嚴禁吸煙。
閱覽室管理制度
1、室內保持清潔、室內嚴禁吸煙。
2、借閱雜志、報刊需履行借閱手續(xù)。
3、不得損壞借閱雜志、報刊,按時歸還。
4、借閱雜志不得超過15天。
值班室管理制度
1、室內擺放須科學有序,做到合理、方便、高效、整潔。
2、值班室內保持清潔、嚴禁吸煙。
3、愛護值班室內各類電器設備、不得損壞或私自帶出使用。。
4、值班人員對室內衛(wèi)生、物品保管負有責任,值班后要及時清理衛(wèi)生,保持良好的值班環(huán)境。