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一、主要工作完成情況
__年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉(zhuǎn)方面發(fā)揮了重要作用。__年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作
(一)員工招聘與培訓
__年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增__人，技術人員新增__人，市場銷售人員新增__人，行政人員新增__人，人才結(jié)構(gòu)和員工整體素質(zhì)不斷得到優(yōu)化。__年共組織新員工培訓__次，技術培訓__次，起草并制定新員工培訓方案。
(二)制度及流程建設
隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。__年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。
(三)員工關系管理與企業(yè)文化建設
隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。__年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：
一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;
二是籌劃組織員工集體活動及年會，增強員工凝聚力;
三員積極地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性;
四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業(yè)文化;
五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。
(四)重要文字組織及文件起草
__年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：__政府采購目錄、iso質(zhì)量管理認證、商密資質(zhì)申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產(chǎn)品、國家自主創(chuàng)新產(chǎn)品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產(chǎn)業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結(jié)及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。
(五)其他日常事務性工作
積極穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。__年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉(zhuǎn)正組織及實施、年度考核組織及實施等。
二.存在的主要問題
(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善
近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體現(xiàn)在：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成一定的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。
(二)員工培訓力度薄弱
員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱形成本和損失。培訓需要投入，不僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質(zhì)量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的內(nèi)容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。
實業(yè)公司__年初重組，本人由實業(yè)租賃公司人事行政專員調(diào)任實業(yè)公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業(yè)知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業(yè)公司__年年的人力資源工作簡要總結(jié)如下：
一、建立健全規(guī)范的人力資源管理制度
合法的規(guī)范是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《實業(yè)公司薪資管理辦法》、《實業(yè)公司獎金管理辦法》、《實業(yè)公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業(yè)公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業(yè)門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業(yè)裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖為企業(yè)配置人才
__年年初，隨著實業(yè)公司重組，實業(yè)所屬各公司的組織機構(gòu)也進行了相應調(diào)整，由此使實業(yè)公司的人員缺口問題加劇。同時實業(yè)裝飾公司于__年年5月組建，由于裝飾行業(yè)是一個專業(yè)性較強的行業(yè)，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業(yè)公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業(yè)的骨干人員。__年年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續(xù)補充所需人員。具體招聘情況如下：
在__年年的招聘工作中，實業(yè)公司到__年年10月底招聘到崗員工共計四十二人。其中實業(yè)公司招聘到崗員工有行政專員一人、司機一人、保潔一人，共計三人；實業(yè)門窗公司招聘到崗員工有經(jīng)理助理一人、技術員兩人、工長一人、駐蚌埠核算員一人、業(yè)務主管一人、業(yè)務員一人、庫管員三人，共計十人；實業(yè)租賃公司招聘到崗員工有庫管員兩人、保安一人、塔司十三人，共計十六人；實業(yè)裝飾公司招聘到崗員工辦公室一人、預算員一人、設計師四人、核算員一人、庫管員兩人、項目經(jīng)理兩人、水電工程師一人、保安一人，共計十三人。__年年已至年底，在與實業(yè)及所屬單位負責人、部門負責人充分溝通__年、__年經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的基礎上，做好__年招聘計劃，為實業(yè)公司的經(jīng)營發(fā)展做好人員儲備。
三、根據(jù)__年年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。
通過制定《實業(yè)公司培訓實施細則》，并根據(jù)各單位、各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質(zhì)檢培訓、質(zhì)量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要。特別是針對實業(yè)裝飾公司現(xiàn)狀，實業(yè)公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃》（實業(yè)公司總經(jīng)理主講）、《財務制度及流程》（實業(yè)公司財務經(jīng)理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業(yè)公司人事負責人主講）、《員工日常行為規(guī)范》（實業(yè)公司行政專員主講）等。
__年年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內(nèi)容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調(diào)查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業(yè)績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結(jié)中我看到經(jīng)歷一年的培訓他們的業(yè)務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節(jié)課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業(yè)及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業(yè)及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業(yè)績責任書》。雖已成文下發(fā)，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現(xiàn)自我激勵、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的目標軌道中，實現(xiàn)共同發(fā)展。
20__年工作規(guī)劃
經(jīng)過一年的震蕩磨合，自__年年起，公司已步入正軌，人員配置基本到位。房地產(chǎn)行業(yè)升溫，競爭企業(yè)大量涌入廊坊市場，需要與瞬息萬變時代相對應的人力資源管理革新措施，環(huán)境需要員工迅速而熟練地處理工作，企業(yè)就相應需要能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。針對這一階段的特點，人力資源管理主要集中在建立持續(xù)激勵和創(chuàng)新的人力資源管理制度以及人員的培訓、開發(fā)體系。
一、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度
當今的信息是開放的，市場是開放的，人才競爭也同樣是開放的。在信息開放和人才競爭時代，誰擁有合法、開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有核心的競爭力。__年的實業(yè)公司是經(jīng)營發(fā)展的關鍵一年，本階段企業(yè)將拉動人力資源管理制度的變革。
第一、對照__年《勞動合同法》梳理實業(yè)公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內(nèi)容；
第二、調(diào)研、分析廊坊地區(qū)同行業(yè)人力資源管理制度，結(jié)合實業(yè)公司現(xiàn)行制度在執(zhí)行過程中遇到的問題，對本公司制度進行梳理，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施；
第三、預測的幾年廊坊地區(qū)消費水平，調(diào)研同行業(yè)關鍵崗位薪酬水平、薪酬變動頻率及幅度、年終獎數(shù)額及兌現(xiàn)和增長方式等因素，結(jié)合實業(yè)公司階段性特點和發(fā)展規(guī)劃，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理辦法；
二、建立員工招聘渠道
__年年實業(yè)及所屬公司各部門人員已基本到位，__年公司側(cè)重招聘專業(yè)技術人員，由于廊坊市場的專業(yè)技術人員數(shù)量不多、質(zhì)量不高、流動性不強，所以需要調(diào)研并開辟人員信息更新率高、專業(yè)技術人員多、費用低、功能全的招聘渠道，為實業(yè)公司人員招聘打好基礎。具體措施如下：
第一、分析__年年招聘過程中的得失，與各兄弟公司分享招聘經(jīng)驗；
第二、對正在使用的招聘渠道進行分析，開發(fā)可利用但未使用功能，發(fā)揮每一種招聘渠道特有優(yōu)勢；
第三、根據(jù)近幾年實業(yè)公司發(fā)展規(guī)劃，確定未來幾年人員需求狀況，針對需求員工專業(yè)性特點，選擇適合實業(yè)公司的專業(yè)招聘網(wǎng)站進行調(diào)研、開發(fā)，同時與兄弟公司溝通，共享招聘渠道，提高招聘渠道使用率；
第四、預測實業(yè)門窗及裝飾外埠項目部的人員需求，考察項目所在地招聘途徑、招聘成效、招聘費用等因素，針對項目特點梳理招聘渠道，使招聘工作做到成本低、效果好。
三、合法用工
新的一年實現(xiàn)全員聘任制、全員勞動合同制，規(guī)范用工制度，保障企業(yè)和員工的雙方利益，并逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在保險、健康以及衣食住行等各方面解除后顧之憂。
四、結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的培訓
__年實業(yè)公司進入快速發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯(lián)網(wǎng)學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結(jié)合人力資源部建立的員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業(yè)技術人員著重技能培訓，一般員工著重執(zhí)行力、企業(yè)文化和職業(yè)化素質(zhì)培訓。
五、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。__年將建立的激勵機制如下：
激勵機制現(xiàn)金非現(xiàn)金固定績效工資短期培訓與發(fā)展榮譽與晉升公司福利個人福利浮動長期獎金、分紅與期權基本工資能力職責結(jié)果安全感歸屬感成就感
六、“以人為本”的企業(yè)文化保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展
優(yōu)秀的文化成為企業(yè)基業(yè)常青的關鍵。為有效推動企業(yè)發(fā)展，必須管好軟數(shù)據(jù)，具體為發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢——因才適用——優(yōu)秀管理者——敬業(yè)員工——忠實客戶——可持續(xù)發(fā)展——實際利潤增長——股票增值，從而達到“企業(yè)的使命通過人實現(xiàn)績效提升”。還需要同總經(jīng)辦和行政部合作，通過網(wǎng)站、宣傳欄以及員工活動、員工培訓等多種形式，使全體員工加深對企業(yè)文化的了解。
一、強化機構(gòu)編制設置，全面提升工作效能。
從安全生產(chǎn)的.實際需要出發(fā)，本著堅持精簡、統(tǒng)一、高效、節(jié)約的原則。20__年按照集團公司的“三定原則”，由董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理班子組成決策、監(jiān)督和經(jīng)營組織機構(gòu)。公司的機構(gòu)設置重新確立了除黨總支外的公司經(jīng)營層的6個常設機構(gòu)。常設機構(gòu)為行政部、財務部、物資采購部、生產(chǎn)技術部、市場營銷部、安全環(huán)保部。行政管理部門定員控制在了總定員的4%以內(nèi)，管理技術人員原則控制在15%以內(nèi)；截止10月份公司的在冊員工總?cè)藬?shù)為1409人。機關部室由原來的100人，縮減到了50人，裁減了冗員，不再存在空缺閑置崗位，為實現(xiàn)人力資源效能達到最大化，人事成本最小化邁出了可喜的一步。
二、抓好人事管理工作，做好安全生產(chǎn)的動力保障。
（一）強化人事檔案管理。20__年逐步建立健全全體員工個人檔案；實現(xiàn)全體員工的電子信息檔；建立員工異動檔案、員工獎懲案、員工考績案、員工社保基金繳費案、新員工的入職案以及各生產(chǎn)單位的培訓檔案、工資核算檔案和機關部室勤務、培訓案、人員儲備庫，使人事信息的查詢、輸出通過OA系統(tǒng)可輻及到公司副部級以上人員。
（二）招聘管理。依據(jù)各生產(chǎn)單位上報的人員計劃需求審批表，主要以委托各種勞動就業(yè)機構(gòu)和自行招聘錄用兩種形式，以招聘測試、面試與筆試等手段，實現(xiàn)招聘管理流程化（具體的招聘流程見人事勞動用工管
理制度）力爭人員聘用講求的是人崗匹配，適崗適人。并配合用人單位對試用人員進行試用期考核及試用期滿的轉(zhuǎn)正考核工作；各部門人員的調(diào)動、調(diào)配工作。
三、堅持激勵獎懲的績效考核，努力增強人力資源的工作效能。
1、優(yōu)化考核獎懲辦法。根據(jù)工作的實際情況與特點，依據(jù)董事會年初對全公司下達的目標經(jīng)濟任務，與各分廠重新簽訂目標管理責任狀，對考核內(nèi)容的設置，逐步予以了細化；將考核的標準盡可能地予以量化，難以量化的做出定性要求；在考核標準中明確列出加、減分因素，力爭做到獎有理、罰有據(jù)，顯示了考核的實用性和可操作性。
2、設立了專職考核機構(gòu)。成立了專門的考核辦，依據(jù)各生產(chǎn)單位的產(chǎn)品、產(chǎn)量不同和生產(chǎn)的實際情況，每月針對不同的分廠下達不同的專項考核指標和任務；對機關部室的職能不同，設置了針對每一位員工的工作效能考核，對車隊運輸車輛實行單耗的量化考核以及對于設備系統(tǒng)內(nèi)部通過明確人員分工、時間要求和安裝數(shù)量，實行專項考核，通過每月的生產(chǎn)經(jīng)營分析會，每周例會，分別從安全、生產(chǎn)指標完成情況、設備運行、培訓、綜合等考核，使各生產(chǎn)單位的薪酬直接和當月的產(chǎn)能、安全考核、培訓考核等各項指標相掛鉤。
3、建立健全各項考核制度。在生產(chǎn)的運營實踐中，逐步完善和修訂了各項規(guī)章制度，在實際考核中嚴格按照考核辦法和細則進行操作，力求做到考核工作的客觀全面，力求考核當月獎懲兌現(xiàn)，合理調(diào)配靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的考核原則。即績效考核的獎勵基數(shù)年初確定,中層領導人員按業(yè)績貢獻大小、月目標任務完成情況、出勤情況決定當月績效獎勵。
4、強化專項工作考核。20__年以來公司全體員工全面實行指紋考勤（見考勤管理制度），嚴格執(zhí)行書面的請、銷假手續(xù)?？记诔蔀楣竟芾砉ぷ鞯幕A，成為計發(fā)工資和獎金等待遇的主要依據(jù)。機關部室參照國家有關規(guī)定執(zhí)行執(zhí)行每日6.5小時工作制，各生產(chǎn)單位根據(jù)生產(chǎn)情況執(zhí)行四班三倒的倒班輪休制，公司原則不提倡加班，可以倒休和輪休。此舉實施以來取得了較大的成效，充分調(diào)動了員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，大大提高了組織運行的效率；加強對員工尤其是中層干部為首的部室的考核，使其充分認識到中層管理人員是企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)的改革和發(fā)展起著舉足輕重的作用；把強化對管理人員的績效考核作為拉開內(nèi)部分配差距，績效考核中做到兩個“掛鉤”：即績效獎勵與個人德、能、勤、績相掛鉤，與企業(yè)經(jīng)濟效益和年度方針目標完成情況掛鉤，逐步實現(xiàn)責任、貢獻、利益相統(tǒng)一得分配方式。
5、抓好業(yè)務學習考核。對新進員工進行為期一周的崗前培訓教育。根據(jù)生產(chǎn)需求，及時調(diào)整培訓計劃、方案，合理地利用現(xiàn)有的培訓器材，在公司內(nèi)部廣泛開展“培訓、練兵、比武”等活動，制訂專門的實施方案，積極組織和參與各類崗位業(yè)務競賽，明確獎懲措施，通過對新進人員進行辦班培訓，采取電教歸口集中輔導、開展學習討論、進行相互交流、組織書面測試和參加現(xiàn)場實際演練等多種形式，公司內(nèi)部以各生產(chǎn)單位集中學習，公司集中采取定期不定期的抽檢，考試，使員工接受教育、提高業(yè)務技能。同時根據(jù)安全生產(chǎn)的需求，聘請外部教師，以強化職業(yè)技能操作為主，實現(xiàn)生產(chǎn)一線員工全員持證上崗，提升人員的能力、知識、態(tài)度，為安全生產(chǎn)提供保障。
6、員工發(fā)展。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供的幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能，為此根據(jù)不同的需求，公司適時的組織培訓，包括企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓和每周五的公司機關部室學習。使公司人力資源能夠保持身心健康，讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高，20__年公司協(xié)助29名員工取得了助工證，累計為579名員工辦理了上崗操作證，實現(xiàn)一線員工全員持證上崗。
四、強化人事勞資核算管理，使薪酬和福利及時普及人心
逐步修訂完善公司的人事勞資制度，合理核算每一位員工的工資，參照集團公司的薪酬制度。公司從試生產(chǎn)到正式投產(chǎn)以及生產(chǎn)逐步穩(wěn)定運行，陸續(xù)實現(xiàn)了國家法定節(jié)假日的休息；20__年工資水平進一步向生產(chǎn)一線傾斜，普通員工工資水平逐年提高，逐步縮小工資差距，截止10月底管理人員平均工資8937.40元，服務人員平均工資4831.24元，一線員工平均工資為3702.18元，累計為800名員工繳納了養(yǎng)老金，繳納金額為846543.25元，為622人繳納了工傷保險；每月公司依據(jù)經(jīng)營分析會上通報的各分廠當月的生產(chǎn)狀況，同時結(jié)合生產(chǎn)單位上報的員工的實際出勤率，對于其中有異動情況的員工，按照其實際的出勤天數(shù)如實核算工資，使勞動者都能勞有所得，避免了勞動糾紛。
五、人力資源管理存在的問題
1、員工專業(yè)知識和實踐知識的匱乏，無法準確的定位自身；溝通能力的缺乏，缺乏對公司業(yè)務的真正理解，眼高手低，綜合管理、業(yè)務能力不夠。
2、20__年以來開，正值全國的用工荒，公司前半年每月新進人員均在50人左右，進入下半年人員有所穩(wěn)定，新進員工由于上崗急促，造成公司、車間培訓不到位，也是造成人力資源工作效能上不去的主要原因之一。
20__年工作計劃：
一、進一步完善公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
二、完成日常人力資源招聘工作及考考核各部門人力資源的配置合理化。
三、做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
四、在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，實現(xiàn)績效評定體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。
五、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度，弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人。
六、強化內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。
七、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
一、序言
同志們，下午好。今天的大會開得很好、很成功，前面楊部長已經(jīng)對20__年的年終
1、加強
2、嚴格標準，嚴密實施。要堅持客觀公正、注重實績、嚴格標準，在評選時，要發(fā)揚民主，尊重群眾意愿，各單位的評比要與績效考核結(jié)合起來，嚴格按照文件
3、認真
4、嚴格進度，及時上報。時至年關，各單位的工作都非常忙，但我們不能因為工作忙影響一年的結(jié)尾工作，各單位一定要在規(guī)定的時間截點內(nèi)完成相應的工作，保證集團整體評比工作按時完成。
二、20__年
在即將過去的一年里，集團的人力資源管理水平有了較為顯著的提高，為整個集團的高速發(fā)展做出了應有的貢獻。
（一）肯定方面：
第一，人員配置及引進成效明顯。人才是企業(yè)發(fā)展的基石，員工是企業(yè)的寶貴財富，根據(jù)11月人事報表顯示，集團現(xiàn)有員工已經(jīng)超過4000人，比去年同一時期增加將近一倍，工程技術人員增加一倍，員工整體素質(zhì)顯著提高，基層員工基本實現(xiàn)以擁有中專學歷的技工取代農(nóng)民工。特別值得一提的是，永康制造公司在今年9—10月份為滿足開設雙班生產(chǎn)的需要，在短時間內(nèi)緊急招聘到600人，使雙班生產(chǎn)按時實施。
第二，員工培訓教育扎實開展。20__年，集團層面大型管理培訓超過5次，專業(yè)輔導培訓超過20次，全集團各公司層面組織的員工培訓不計其數(shù)，與金華職業(yè)技術學院合辦的眾泰汽車學院已經(jīng)掛牌運行，與浙江大學合辦的高級研修班即將開班。特別值得一提的是，湘潭制造公司針對現(xiàn)有崗位和新項目需要的基層員工技能培訓系統(tǒng)很有特色，會后大家可以去向他們交流取經(jīng)。
第三，績效管理有效實施。人力資源管理的中心就是績效管理，這塊工作也一直是集團薄弱環(huán)節(jié)，但是今年我們基本建立了一個系統(tǒng)，《集團績效管理辦法》已經(jīng)下發(fā)，各單位試點工作深入開展，特別是在今年三大項目中，績效考核起著重要的推動作用。談到今年的三大項目，杭州益維在10個月內(nèi)完成廠房基建、生產(chǎn)線安裝、新產(chǎn)品試制、批量生產(chǎn)人員準備，創(chuàng)造了一個行業(yè)奇跡，他們是怎么辦到的，會后大家可以去找朱志軍交流。
第四，人力資源信息系統(tǒng)積極開發(fā)。集團發(fā)展到今天，人員規(guī)模、信息質(zhì)量、工作效率等各方面都表明，傳統(tǒng)的手工統(tǒng)計已經(jīng)不能適應現(xiàn)在的管理，必須提高信息自動化，在信息部的協(xié)助下，集團已經(jīng)基本實現(xiàn)了組織管理、人事基本信息自動化，功能更加強大的人力資源信息化系統(tǒng)前不久已經(jīng)經(jīng)過多次考察，即將立項實施。
此外，各單位人力資源工作的其他領域還有很多亮點，我在這里不一一列舉，人力資源整體工作的進步和成績離不開在座各位的辛勤付出和奉賢，我代表集團、代表董事會
（二）不足之處：
同志們，雖然過去的一年我們的工作取得了一些成績，但我們?nèi)匀徊荒芊潘桑潋溄湓?，認清形勢，我們要清醒地認識到，我們的工作和集團的要求還存在著差距。
同志們，我們仔細想一想，我們的員工隊伍是否夠穩(wěn)定，后備干部隊伍是否已經(jīng)建立，與集團的溝通是否很暢通，員工的積極性是否得到了很好的激勵，公司與員工的愿景和目標是否得到了有效的統(tǒng)一，等等等等，這說明我們明年的發(fā)揮空間還很大、任務還很重。
三、20__年工作要求
同志們，20__年集團經(jīng)營任務已經(jīng)明確，全集團各類車型實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺，集團遇到前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，人力資源管理工作同樣面臨前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。我們?nèi)绾螐娜肆Y源的角度去支持集團目標的實現(xiàn)，我提幾個思路
首先，我們是否具備實現(xiàn)產(chǎn)銷20萬臺目標的人才隊伍，員工數(shù)量和素質(zhì)能否支撐這一目標，銷售、生產(chǎn)、研發(fā)、管理各條線上的人員是否具備實現(xiàn)目標的條件，我們的人才招募和員工培訓工作面臨巨大的挑戰(zhàn)。其次，我們現(xiàn)有的組織機構(gòu)，職責分工，工作流程是否明確、簡潔和高效，如何從組織管理上面去提高整個集團的工作效率，減少內(nèi)耗，值得大家思考。
第三，我們的年度目標能否被廣大員工了解、接受和擁護，凝聚全員的力量為經(jīng)營目標的實現(xiàn)出策出力，我們的培訓引導和績效考核引導責無旁貸。
第四，我們?nèi)绾渭钏袉T工的積極性，增強企業(yè)凝聚力和員工歸屬感，最大限度激發(fā)員工的工作熱情，我們的薪酬福利體系完善勢在必行。
此外，人力資源管理的基礎工作完善和人力資源規(guī)劃工作實施必須按計劃穩(wěn)步推進。
四、結(jié)語
同志們，以上是我對明年支持集團經(jīng)營目標實現(xiàn)的幾點思路，各單位人力資源管理工作者（負責人）要認真思考，仔細領會，制定切實可行的措施，并加以實施，確保20__年人力資源管理工作各項任務完成，為集團經(jīng)營目標的實現(xiàn)做出新的貢獻，謝謝大家！
近兩年來我從事分礦人力資源工作，通過分礦的人力資源工作，不斷的自我學習，不斷的改進工作方法，保證分礦人力資源工作的順利開展。分礦人力資源工作是最基礎的人事工作，人力資源工作主要有：勞務派遣工的招聘、員工安全培訓、勞務派遣工體檢和特種作業(yè)證得辦理。
一、勞務派遣工的招聘
分礦人員變動最大的是勞務派遣工，因為勞務派遣工老齡化，退休增加，工資吸引力不足使勞務派遣辭職率比較高，所以招聘新的勞務派遣工頂替是必然。
招聘途徑主要通過勞務派遣工作介紹和發(fā)布招聘廣告，通過介紹區(qū)域比較廣泛，可以招聘到遼陽和連山關的人員，而招聘廣告只能招聘到下馬塘的人員。每次招聘兩者同時使用，可以減少招聘時間。通過近幾年的時間工作，夏季招聘人員比較困難，此季節(jié)招工做的人員基本都有自己的工作，不會再去找工作。反之冬季比較容易，在外工作的人員回家過冬，人員比較充裕。
二、員工安全培訓
1．日常員工的安全教育，分礦主要針對新上崗和轉(zhuǎn)崗人員進行三級安全教育，通過近幾年的安全培訓，初步建立安全教育檔案，每年每人至少參加一次全教育培訓。從今年10月份起，分礦將安全教育常規(guī)化，每月最后一個調(diào)度會定為中干學習安全環(huán)保知識時間，每個中層干部都要事先自己備課，通過自己講課，一自我學習，二傳授別人知識。
2．專門的安全教育，20__年10月份公司全面開展百日安全事故活動中，獲得安全獎勵，在此期間分礦全面進行安全知識教育。20__年6月根據(jù)公司安全培訓教育計劃，完成安全月教育活動。近兩年來還承擔了公司企業(yè)負責人及安全管理人員的取證培訓工作，此項工作取得了突破性的進展，為我公司培訓取證工作尋找了一條新的道路。今年完成了公司安全資格證14人的復審工作，后又辦理了8個安全管理人員資格證。
三、勞務派遣工體檢
為了保證所招人員身體健康，符合我礦的用工標準，招聘的員工必須進過體檢合格后，再允許上崗作業(yè)。
員工離崗之前，必須進行離崗前檢查，監(jiān)測員工離崗前的身體狀況，如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)病提前治療，提前預防。
今年主要是采礦項目部人員的入離職體檢，通過體檢未發(fā)現(xiàn)有職業(yè)禁忌的人員。
四、特種作業(yè)證得培訓取證
近幾年通過努力和地方安全培訓中心、電業(yè)局和質(zhì)量監(jiān)督局聯(lián)系，為我礦的辦理特種作業(yè)證工作取得成績，我礦可以通過地方部門辦理特種作業(yè)，從而保證我礦特種作業(yè)的需要。今年復審了電焊工證8個、鍋爐證6個、冷凍機證6個和起重機證3個，新辦理絞車證9個和電焊工3個，通過總部人力資源處的努力為分礦新辦理了通風證2個和水泵證2個。分礦特種作業(yè)證目前可以滿足生產(chǎn)需要。每年年末或年初通過保衛(wèi)部門辦理安全員、炸藥保管員、爆破員管理證，今年已經(jīng)完成此項工作。
五、其他工作
今年增加了采礦項目部的工作，一是工資的基本核算，掌握采礦項目部管理人員工資的發(fā)放標準；二是工傷保險的繳納工作，6月份之前通過廣東韶關冀春勞務派遣公司繳納工傷保險，之后公司通過葫蘆島宏源勞務派遣繳納。分礦只負責核定人數(shù)，人員增減變化，制作工資表工作；三是處理工傷問題，工傷認定、工傷定級的材料的收集工作和在此期間的協(xié)調(diào)工作。
為保證分礦工作的順利開展，需要不斷的努力自我改善、自我學習、自我成長，才能迎接新的挑戰(zhàn)。
20__年，在公司領導的正確領導下，在公司各部門的大力支持下，人力資源部緊緊圍繞招聘、培訓、勞動紀律管理等工作重點，注重發(fā)揮人力資源部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻?，F(xiàn)將一年來的工作情況簡要匯報如下：
一、人力資源基本情況：
人力資源部在人員招聘時能嚴格按公司用人總需求實施招聘，依據(jù)公司各部門實際用工情了況把好招聘關，確保用工質(zhì)量，在招聘人員困難的情況下，通過各種招聘渠道實施招聘，錄用適合公司發(fā)展的人員，保障公司的正常運作。全年截至20__年12月31日全廠總?cè)藬?shù)為178人（含UV部）。其中直接生產(chǎn)人員110人，占全廠總?cè)藬?shù)的62%。非直接生產(chǎn)人員68人（含：辦公室、后勤、品質(zhì)部、工模部），占全廠總?cè)藬?shù)的38%。
二、培訓：
員工的培訓分為新入職人員培訓，ISO培訓，6S培訓，安全培訓等，20__年人力資源部能按公司培訓管理要求組織員工培訓。員工入職后職即會進行廠規(guī)廠紀、6S、安全知識培訓，使新進人員能盡快了解公司的制度，融入公司。
為提高品質(zhì)管控水平，建立品質(zhì)管理體系，公司聘請了ISO專業(yè)老師對全廠組長級以上人員進行了ISO知識的系統(tǒng)培訓指導，并于7月順利通過ISO9001：20__認證。
8月組織全廠人員進行了消防知識培訓，提高了全體人員的消防意識，進行了現(xiàn)場滅火演練，使員工掌握消防知識，進一步提高了員工的消防急救能力。
三、6S管理：
6S管理是公司自20__年開始推行以來，經(jīng)過近兩年的運作，全廠6S管理制度已深入人心。人力資源部在原來基礎上對檢查制度進行了改進，一改過去由人力資源部單一部門檢查評比決定名次實施獎懲，變?yōu)橛扇珡S各部門派人員參與評比的模式，提高了各部門主動參與性與積極性，更好地體現(xiàn)了公平、公正的原則。20__年6S管理較好的部門是沖壓部，進步最快的部門是壓鑄部。
四、勞動紀律：
勞動紀律的監(jiān)督與執(zhí)行是人力資源部的重要工作，一年來，人力資源部能始終按公司規(guī)章制度對全廠人員勞動紀律情況進行監(jiān)督檢查，對違反規(guī)定的員工嚴格按制度進行處罰，決不姑息，在制度面前人人平等，做到制度的剛性執(zhí)行。人力資源部在處罰員工的同時還對犯錯誤的員工進行了思想教育工作，使員工能認識錯誤，糾正錯誤，然后少犯錯誤或不犯錯誤，真正起到懲前毖后的目的。
五、后勤工作：
后勤管理是人力資源部日常管理工作的一項，后勤工作主要包括衛(wèi)生管理、水電管理及飯?zhí)霉芾怼Ｈ肆Y源部在實施管理的過程中始終堅持將安全放在首位，本著為公司各部門提供良好的保障為前提，注重節(jié)約，開源節(jié)流，確保質(zhì)量，全年無衛(wèi)生事故及水電事故的發(fā)生，保障了全廠各項工作順利進行。
六、20__年工作中存在的不足：
1、各部門沒有及時對新入職員工進行上崗前培訓。
2、勞動紀律監(jiān)查有時緊時松現(xiàn)象。
3、6S檢查小組成員的專業(yè)檢查水平有待提高。
4、保安管理不嚴，出現(xiàn)一起保安公司保安員監(jiān)守自盜事故，給公司造成了一定的經(jīng)濟損失。
針對20__年人力資源部的工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展需要，20__年，人力資源部的工作重點將從以下幾個方面著手工作：
1、繼續(xù)完善公司制度建設。特別是在日常行政管理和勞動人事管理方面加大制度建設的力度。修訂和完善獎懲規(guī)定、激勵機制等制度。
2、加強培訓力度，建立培訓機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各部人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是基層管理人員，需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果。
3、協(xié)助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結(jié)，營造良好的工作環(huán)境。
4、加強勞動紀律監(jiān)查力度，堅持勞動紀律的剛性執(zhí)行，防止時緊時松的現(xiàn)象。
5、利用網(wǎng)絡內(nèi)部郵箱，提高公司辦公效率水平，逐步向無紙化辦公目標邁進。
6、組織員工活動，加強企業(yè)文化建設工作，讓員工對企業(yè)有良好的認同感和歸屬感。
人力資源部在20__年的工作中雖取得了一定成績，但還要努力工作、加強學習、積極配合各部門工作，盡最大的努力使公司的整體形象、工作水平上升到一個新的臺階。
時間如白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間將近年關，回顧一年來的工作，有失有得，有憂有喜，為總結(jié)經(jīng)驗分析不足，將20__年工作總結(jié)如下：
■培訓與開發(fā)
年初，根據(jù)公司發(fā)展需要，結(jié)合公司培訓現(xiàn)狀，輔之培訓需求調(diào)查，制定了20__年年度培訓計劃。
一、培訓體系基本框架搭建起來：
在培訓的原則及目標、培訓職責分工、培訓層次劃分、效果評估、培訓考核等做到有法可依。
二、培訓分類：
通用管理素質(zhì)和專業(yè)技能培訓
1、通用素質(zhì)提升培訓由人資部負責負責。培訓分為三個層次：中層管理人員培訓、基層管理培訓、在職大學生培訓（后調(diào)整為后備人才培訓）。各層次培訓按部就班地進行。
①中層管理培訓進行四次培訓：《如何成為一個成功的上司》、《高品質(zhì)溝通》《職業(yè)道德培訓》、《時間管理》；
②基層管理培訓組織三次班長論壇和一次《高效溝通的方法與技巧》授課培訓；
③后備人才培訓進行兩次：《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《時間管理》。
培訓形式通過授課+視頻資料，讓中基層管理人員和后備人才在管理思想意識、方法都有不同程度地提高。
2、專業(yè)技能培訓由各車間負責。每月26日前，各車間根據(jù)車間實際和年度培訓計劃制定下月培訓計劃，人資部負責審核匯總并對實施情況進行監(jiān)督檢查并給予指導。培訓內(nèi)容主要包括：崗位操作技能、安全教育、工藝知識、規(guī)章制度、設備構(gòu)造等方面。通過每個月的抽查情況看，各車間培訓情況良好。同時培訓簽到表、培訓記錄表、評估表建立的較完善齊備。
三、新員工入職培訓
10月份，根據(jù)公司領導要求，入職培訓進行改革，培訓由原來的兩天改為七天。培訓內(nèi)容和形式進一步完善。形式上：服務、紀律、衛(wèi)生等逐步完善并固化培訓形式。內(nèi)容上：增加工藝流程培訓和延長安全培訓時間，讓員工更容易了解公司產(chǎn)品特性和簡單生產(chǎn)工藝，并加強安全生產(chǎn)意識。
四、班長論壇
自20__年，公司開始舉辦班長管理論壇，已成功舉辦10屆。今年前三季度分別于3月份、6月份、9月份，共組織了三次論壇。其宗旨就是通過論壇這個平臺，讓班長暢所欲言，談自我在班組生產(chǎn)、管理、班組建設等方面取得的成績、經(jīng)驗；分析總結(jié)班組存在的問題和不足。目的就是提升班長管理素質(zhì)，建立一支優(yōu)秀班長管理隊伍，逐步夯實企業(yè)基礎管理根基。
截止目前，今年我們共舉辦三次班長論壇互動。內(nèi)容分別為“班組長勝任能力”、“班組管理技能”、“創(chuàng)建卓越班組的七種武器”。內(nèi)容較之以前的車間管理的實物，這三屆主要從管理理論方法指導的角度進行，目的是開闊視野，提升班組科學管理水平。同時在形式我們大膽創(chuàng)新，第九屆班長論壇，我們?nèi)ミB云港海邊進行拓展。
五、工作不足
1、從前11個月的培訓執(zhí)行情況看，培訓體系有待進一步完善；培訓評估做得不深入。
2、培訓標準不高，更多地是我們自己“閉關培訓”，需要進一步解放思想，走出去，學習別人先進經(jīng)驗。
六、改進建議
計劃12月份，充分做好培訓需求調(diào)查，制定更為完善的20__年度培訓管理制度，并在原有基礎上，進一步完善培訓體系。同時把培訓所涉及費用列入，爭取在書籍、光碟購買、外訓、外聘講師方面、培訓器材等申請購買，培訓做得更高端些。
■人力資源規(guī)劃
一、職位說明書編制
為規(guī)范工作流程、完善工作職責，于3月份在集團人資的指導下，人資部編制中層管理人員職位說明書。通過一對一溝通的形式，管理人員敘述自身崗位職責、審批及審核權限，人資部根據(jù)其敘述，提煉成書面語言，經(jīng)過一個半月溝通梳理，于5月份完成《中層管理人員職位說明書》并下發(fā)執(zhí)行。各管理人員對上下級關系、內(nèi)外部客戶、業(yè)務職責、職責權限四個方面進一步明確。職位說明書的編寫是在原有工作流程、上下關系、職責、權限等基礎上進一步完善提升并書面固化，為后期績效考核、人員管理提供依據(jù)。
二、人才培養(yǎng)與梯隊建設
1、培養(yǎng)后備人才，儲備后備管理干部，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供人力支持，于4月份制定符合公司實際的人才培養(yǎng)與梯隊建設管理辦法，本方案設立二級梯隊即中層和基層管理梯隊。具體實施步驟如下：
第一步：后備人才選拔：確定關鍵崗位、制定選拔標準、制定選拔流程（選拔流程分三關：資料篩選、360度評估、行為訪談）。通過一系列流程及標準，從推薦68人，選拔后備人才40人，其中中層后備14人，基層后備27人。
第二步：編制培養(yǎng)計劃并監(jiān)督、指導計劃的實施：通過與各車間主任及其本人溝通，了解每名后備人才優(yōu)勢、劣勢，然后根據(jù)實際情況制定符合自身相應的培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)計劃分兩塊：通用管理素質(zhì)提升和專業(yè)技能提升，分別由人資部和車間負責。培養(yǎng)計劃已于7月份反饋到各車間實施。
第三步：后備人才培養(yǎng)效果評估分三類：一年一度總績效考核；三個月一次的階段績效考核；每次課程、輪崗、外訓結(jié)束后的考核評估。考核形式分為理論/技能測試、360度評估、車間訪談等形式。
現(xiàn)人才培養(yǎng)處于第二步的計劃執(zhí)行階段，人資部根據(jù)實際需要，適時跟蹤、指導，并做相應評估。
三、管理干部競聘管理制度（初級）
隨著二期擴建，公司中基層管理人才需求也隨之增加，為滿足用人需求，結(jié)合公司實際，下發(fā)了《關于公開選拔中層管理干部的通知》，此文件下發(fā)標志著人才選拔流程的基本確立，也標志著在用人機制上的一次大改革。
10月份，公司根據(jù)用人需求，進行第一次中層管理干部選拔。通過資料篩選、360度評估、競聘演講等方式，從15名候選人中選拔4名中層管理干部，現(xiàn)在實習中，年底將下文任命。
■績效考核
為進一步完善績效考核管理制度，調(diào)整績效指標及標準，于6月份，制定了《中層副職、班長及員工績效考核管理辦法》。本辦法在操作層面是兩個部分：中層副職績效考核、班長及員工績效考核。
一、班長及員工績效考核
1、建立“績效考核動態(tài)指標庫”，指標庫的指標和標準，各車間根據(jù)實際情況可以月為單位，進行補充、刪減、調(diào)整。
2、各車間實行“自主管理”，指標庫中各指標由各車間自行制定。對于車間隨時出現(xiàn)的新問題，可以隨時補充完善，通過相關流程審批后，即可生效放入指標庫。
3、人資部負責制定績效考核流程、制度，并監(jiān)督檢查各車間是否按指標庫條款對班長員工進行考核。同時，人資部受理績效考核投訴，并及時與車間溝通反饋。
綜述，班長及員工考核不同于中層管理人員考核，更多是考核其“行為”項。所以本考核方案改變以往單從人的角度進行考核，而是從車間角度，通過一個個條款組成車間績效考核指標庫并不斷補充完善，在操作層面更有實際意義。同時在制定指標庫時，充分尊重車間意見，在公司制定大的“游戲規(guī)則”里面放手讓車間自主管理，激發(fā)了車間自主管理的能動性。
二、中層副職績效考核
生產(chǎn)系統(tǒng)中層副職績效考核指標、標準來源于正職績效考核細則，只是對標準和指標進行微調(diào)，并加大所分管工作職責方面的標準考核。在機關后勤及職能部室的副職績效考核中，其指標和標準進行重新編制。
試運行半年來看，績效考核運行基本正常。期間對不符合指標項和標準做過兩次微調(diào)。
三、工作不足
1、績效考核尤其機關后勤系統(tǒng)副職績效考核在執(zhí)行中，由于正值考核副職，很多人“下不了手”，有時會出現(xiàn)敷衍的情況。
2、現(xiàn)生產(chǎn)系統(tǒng)正值及以下所有人員都涉入績效考核，機關后勤系統(tǒng)科室員工還沒有涉入。
四、改進建議
1、進一步完善機關后勤系統(tǒng)副職績效考核指標、標準，同時制定更為貼合科室實際的績效考核規(guī)則。
2、爭取在年底，績效考核做到全員參與（中層及以下人員）。
■員工關系
為調(diào)動干部員工的工作積極，活躍企業(yè)文化氛圍，人資部積極致力于改善員工關系：
一、組織中層管理人員春游蒙山、中高層管理干部家屬到公司參觀，目的就是讓管理人員放松心情，感受的快樂溫馨，這也是“家文化”建設的一部分。
二、每月一次新入職大學生座談會，了解大學生工作、生活情況，了解思想動態(tài)，并對其做職業(yè)生涯規(guī)劃，更好地留住大學生；同時在座談會在形式上進行創(chuàng)新，如4月份帶30多名大學生到云龍湖進行座談。
三、每月不定期到車間進行走訪，了解員工思想動態(tài)、傾聽員工心聲。
四、工作不足：員工關系建設沒有形成系統(tǒng)體制，同時對現(xiàn)有好的形式，沒有固化、常態(tài)化。
■薪酬與福利
一、根據(jù)各車間人均工資情況看，一些部門的工資偏低。
1、調(diào)整形式：通過生產(chǎn)車間各崗位進行摸底調(diào)查及與車間負責人溝通，結(jié)合同業(yè)行業(yè)及周邊公司工資對比，參照居民消費價格指數(shù)，分析員工需求心理，從11月上旬開始編制工資調(diào)整初步意見，為20__年工資調(diào)整做好準備?，F(xiàn)工資調(diào)整意見已初步完成，計劃12月中旬出臺。
2、調(diào)整依據(jù)：一個基準、三個等級、四個維度、五個支撐點。
3、希望通過調(diào)整，達到工資的均衡性、減少員工的流動性、激發(fā)員工的積極性、滿足二期人員招聘需求。
二、20__年社保繳費明細及險種比例調(diào)整
1、20__年度繳納社會保險費用總計：358.23805萬元，其中養(yǎng)老保險229.6925萬元、醫(yī)療保險790.53531萬元、失業(yè)保險227.26941萬元、生育保險5.01794萬元、工傷21.74715萬元。
■招聘與配置
一、堅持合適的人放在合適的崗位上，做到人與崗位的相匹配。
1、普通崗位員工招聘與配置：根據(jù)公司各車間生產(chǎn)工藝特點及工作環(huán)境，結(jié)合應聘人員特點，對報名員工初步面試后，聯(lián)系車間進行二次面試。如年輕、學歷高的分到化工車間，年齡大、學歷一般就分配到備煤車間；對于中年勞力，因為上有老人，下有孩子，需要養(yǎng)家，又不怕臟累，就分配到煉焦、化產(chǎn)車間；機關后勤嚴把學歷關和專業(yè)關，對于財務、人資等崗位，必須嚴格要求學歷和專業(yè)。
2、中高端人才招聘與配置：對于公司管理人員，特殊崗位技術人員、機關后勤專業(yè)人員，我們采用“STAR”行為面試方法，深入了解應聘人員的價值觀、求職動機、專業(yè)度、性格、溝通表達、邏輯思維等潛在的因素，判斷是否其人氣質(zhì)和崗位匹配程度。
20__年工作計劃
一、招聘與配置
加大普通員工招聘力度。二期投產(chǎn)后，公司員工將達1800人，也就是說，在未來4個多月的時間，必須招聘上約500名員工，才能滿足生產(chǎn)需求。
①加強與職業(yè)技術學校的聯(lián)系，招聘技術類崗位員工；
②外地發(fā)放招聘簡章，擴大公司招聘的信息。
③門口張貼招聘簡章，發(fā)動員工協(xié)助人資進行招聘；
二、培訓與開發(fā)
1、重點關注中層管理人員及后備人才培訓與培養(yǎng)。通過書籍、視頻資料、E-learningd學習，提升管理干部及后備人才通用管理素質(zhì)。
2、專業(yè)技能提升培訓：專業(yè)技能提升培訓由車間負責實施，人力資源部負責監(jiān)督并給予意見。現(xiàn)甲醇車間培訓模式較好，擬計劃將其推廣到其他車間學習。
3、根據(jù)公司領導要求，與學校聯(lián)系，建立校企合作，讓老師進駐企業(yè)授專業(yè)理論知識課。
4、班長培訓繼續(xù)以班長論壇的形式進行，每季度一次培訓模式不變。
5、機關后勤禮儀培訓：通過商務禮儀培訓，提升機關后勤人員待人接物的禮儀規(guī)范，維護公司形象。并將培訓評估列入員工績效考核中。
三、人力資源規(guī)劃
1、員工關系：建立“家”文化建設方案。
2、完善公司現(xiàn)有“招、育、留、用、”管理制度。把現(xiàn)有制度補充完善，形成體系。
3、制定完善培訓計劃及培訓管理制度。
四、薪酬福利管理
根據(jù)現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)，做好工資造冊、合規(guī)性運作的基礎性工作。
五、勞動關系
學習法律法規(guī)，規(guī)避企業(yè)用工風險；學習勞動爭議處理；工傷處理。
六、績效考核
完善現(xiàn)有績效考核方案，修改和補充績效考核指標和標準，同時對機關后勤科室員工上績效考核，達到全員參與績效。
一、以公司發(fā)展定位為導向，市場化方式選聘人才
1、根據(jù)公司發(fā)展定位，制定人才工作指導思想
20__年6月，根據(jù)成府閱〔20__〕123號會議紀要精神，__公司在原來鼎力公司的基礎上組建而成，并明確發(fā)展定位：“作為市國資委盤活經(jīng)營性存量資產(chǎn)，推進國有資產(chǎn)戰(zhàn)略性重組，實施國有資本收益收繳管理的投融資和運營平臺”。公司發(fā)展定位發(fā)生了重大變化，急需一批熟悉資產(chǎn)處置、產(chǎn)權交易、項目融資和投資運營方面的高素質(zhì)人才加盟，才能滿足公司發(fā)展的迫切需要。
根據(jù)公司發(fā)展定位，制定了“以事業(yè)吸引人才，以環(huán)境留住人才，以薪酬激勵人才，以機會鍛煉人才”的人才工作指導思想，用市場化方式選聘公司需要的各類人才。
2、考試與考察相結(jié)合，多輪篩選嚴格把關
今年，為了招聘到公司急需的人才，達到預期的效果，公司對招聘工作進行了精心組織。一是專業(yè)人士作考評，更顯專業(yè)與權威。公司不僅專門成立了招聘工作領導小組，還邀請了會計事務所、律師事務所等中介機構(gòu)的專業(yè)人士作為考評成員，保證了招聘的專業(yè)性和權威性。二是多輪篩選，層層把關。經(jīng)過筆試、面試和復試，確定預備人選，并對預備人選的誠信度、個人表現(xiàn)進行了綜合考察，最終確定從270多名應聘者中新聘13名員工。
3、招聘的幾點體會
今年新聘的員工，無論是受教育程度、專業(yè)背景，還是工作業(yè)績，都較為突出。一是受教育程度較高，均為本科以上文化，其中博士2人，碩士8人（含兩名留學碩士），本科3人。二是專業(yè)知識扎實，有注冊會計師、項目分析師、律師、經(jīng)濟師等，有豐富的工作經(jīng)驗。三是工作業(yè)績突出，新聘人員有不少是單位的業(yè)務骨干。
招聘之所以取得良好效果，關鍵在于：一是擴大選人范圍，我們在《成都商報》上兩次發(fā)布招聘信息，并同時在前程無憂招聘網(wǎng)上發(fā)布，吸納八方人才；二是嚴格入選條件，對招聘崗位的入職條件從專業(yè)、技能、實踐經(jīng)驗、綜合素質(zhì)等多方面進行了設定，大大提高了應聘者的入圍條件；三是嚴格篩選，應聘者都經(jīng)過了簡歷篩選、面試、筆試、復試和背景調(diào)查五道關口，保證了招聘的質(zhì)量；四是專業(yè)人士作考評，我們邀請會計事務所、律師事務所等中介機構(gòu)的專業(yè)人士作為考評成員，對應聘者的專業(yè)技能、實踐經(jīng)驗和綜合素質(zhì)進行了測評，保證了招聘的公正性、專業(yè)性和權威性。
二、多層次、多方面的系統(tǒng)培訓，讓員工在學習中成才
除員工自學外，公司每年都將安排了多層次、多方面的培訓，一方面促進員工不斷進行知識補充與更新，提高員工的綜合業(yè)務素質(zhì)；另一方面培養(yǎng)團隊合作精神和培育企業(yè)文化，提高員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，打造一支“業(yè)務過硬、團結(jié)合作、開拓進取”的人才隊伍。
1、開展多層次、多方面的系統(tǒng)培訓
（1）參觀學習
組織員工參觀學習兄弟地區(qū)的先進管理經(jīng)驗，拓寬視野，今年先后組織去重慶聯(lián)交所、重慶渝富公司、北京聯(lián)交所等進行參觀學習。
（2）內(nèi)部培訓
根據(jù)工作需要，組織單位業(yè)務骨干對員工進行公文處理、項目策劃等技能培訓。
（3）拓展訓練
以培養(yǎng)團隊合作精神為目標，進行戶外拓展訓練，鍛煉員工的毅力和培養(yǎng)員工的團隊合作精神。
（4）學習交流
開展以提升溝通交流、創(chuàng)新思維、經(jīng)營管理為主的學習交流活動，著重學習與探討學習的方法與技巧。
（5）專家講座
邀請各方面的專家，對員工進行社交禮儀、車輛維護、法律知識、投融資等方面的培訓，拓寬大家的知識面和開闊大家的視野。
2、培訓的幾點體會
培訓要多層次。公司的培訓，既有單位骨干講實踐操作，又有外部專家講授理論，讓員工把理論與實踐相結(jié)合，做到在學習中總結(jié)、在總結(jié)中提高。
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培訓要多方面。公司的培訓，既培訓員工的業(yè)務知識，又培訓團隊精神，讓員工把分工與協(xié)作相結(jié)合，成為本崗位的業(yè)務能手、團結(jié)協(xié)作的楷模。
培訓要系統(tǒng)性。公司的培訓，既著眼于當前公司的實際需求，又兼顧公司長遠發(fā)展需要，讓員工接受系統(tǒng)地、全面地培訓，逐漸成長為本崗位、本行業(yè)的行家里手。
四、營造公開、公平、競爭的人才成長環(huán)境
1、暢通晉升渠道
建立管理、技術晉升通道，員工除了向管理崗位晉升外，更多的是向技術崗位晉升，避免了都向管理崗位擠獨木橋一條路單一晉升渠道，只要員工技能不斷提高，業(yè)績不斷提升，就可以晉升專業(yè)職稱，其薪酬也水漲船高，而且并不低于管理崗位。
2、極具競爭的薪酬
公司在廣泛調(diào)查了解外部薪酬水平的同時，開展崗位分析，制定了不同級別、檔次的薪酬體系，能力與業(yè)績不同，薪酬差距體現(xiàn)十分明顯，真正起到鼓勵大家都爭當行家里手。
3、關懷的人文環(huán)境
除了工作上鼓勵團結(jié)協(xié)作外，公司對員工的生活給予更多的關心，定期組織員工進行體檢、舉辦心理健康講座、開展團隊活動等，同時在員工的生日、婚嫁、住院及親屬紅白喜事進行慰問，讓其充分感受到公司大家庭的關懷與溫暖。
五、20__年人才工作的基本思路
20__年，是__公司加快四大平臺建設，全力以赴謀發(fā)展的關鍵之年，人才工作就是要為公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供智力支持和人才保證。
一是調(diào)整組織機構(gòu)，優(yōu)化崗位設置。根據(jù)公司四大平臺建設的需要，適時對公司的組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，對崗位設置進行優(yōu)化與組合，與組織機構(gòu)與人員配置適應發(fā)展需要。
二是招聘優(yōu)秀人才，搞好人才儲備。明年將根據(jù)公司人才需求，組織招聘優(yōu)秀人才進行及時補充，同時搞好人才儲備庫建設，確保公司人才需求能及時補充，不脫節(jié)空崗位。
三是精心組織安排，加強人才培訓。根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要，精心制定培訓計劃，認真設計培訓主題，開展多層次、多方面的系統(tǒng)的培訓，讓員工的業(yè)務水平與綜合素質(zhì)不斷提升，為公司發(fā)展提供智力支持和人才保證。
四是完善薪酬福利，健全激勵機制。進一步完善公司薪酬福利體系，提高不同崗位的員工對公司待遇的滿意度，同時探索建立多渠道的激勵機制，讓優(yōu)秀員工得到不同層次的獎勵。
五是協(xié)調(diào)員工關系，營造融洽氛圍。暢通員工訴求表達渠道，傾聽員工的意見與建議；組織豐富的活動，加強員工之間的溝通與交流，增進團結(jié)與友誼，營造一種和諧融洽、開拓進取、務實創(chuàng)新的氛圍。